Toutes les idées révolutionnaires passent par ces 4 étapes! "Ignorance, Ridicule, Dangereux et Évident!

« D’abord ils vous ignorent, ensuite ils se moquent de vous, après ils vous combattent et enfin, vous gagnez ». Ridicule, dangereux, évident.png

Une entreprise sans hiérarchie, où tout le monde s’auto-organise, cela vous semble RIDICULE et DANGEREUX aujourd’hui? 

Mais réfléchissez bien à ce qui était ridicule et dangereux hier!

  • Marcher sur la lune,

  • Le droit de vote des femmes,

  • Des humains qui peuvent voler,

  • L’intelligence artificielle,

  • etc.

Oui, tout cela a bien été ridicule et dangereux un jour!

Mais aujourd’hui, cela fait partie de notre quotidien; c’est devenu évident!

Vous vous intéressez aux nouvelles données scientifiques, sociales et sociétales concernant le management d’aujourd’hui et de demain.

Comment l’accélération de ces changements influence-t-elle le quotidien de nos organisations?

Conférences

“Pourquoi le travail autoorganisé devient-il évident?”

"Chef écoutez-moi!"

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Organisez une conférence sur l’innovation RH pour votre prochaine événementiel entreprise et sortez-vous de votre zone de confort!

Que prendriez-vous comme salaire? Rémunération agile ou le courage d’innover ?

Si la première raison qui pousse une personne à travailler est d’ordre financier, comment faire pour marier besoins primaires (selon Maslow), attractivité, mobilisation et engagement durable?

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Si la première raison qui pousse une personne à travailler est d’ordre financier, comment faire pour marier besoins primaires (selon Maslow), attractivité, mobilisation et engagement durable?

Imaginez offrir à vos collaborateurs ou futurs employés le pouvoir de choisir leur rémunération à la carte, selon leurs besoins actuels.

Vous pensez que c’est ridicule, voire dangereux? Et bien, sachez que pour un grand nombre d’entreprises c’est aujourd’hui une réalité !

Imaginez que lors de votre renouvellement d'assurance-auto, votre courtier ne vous offrait qu'une seule possibilité à prendre ou à laisser. Je vous parie que vous iriez valider ailleurs! Nous voulons pouvoir choisir selon nos besoins du moment, selon si la voiture est neuve ou avec quelques kilomètres au compteur, voire en fin de vie. Bref, nous voulons une offre qui réponde à nos attentes et cela paraît évident! Mais rappelez-vous que cela n’a pas toujours été ainsi dans le passé!

Et bien aujourd’hui nous en sommes là pour notre rémunération globale, nous voulons qu’elle réponde à notre besoin du moment. Que cela soit un jeune arrivant sur le marché de l’emploi vivant encore chez ses parents, un quadragénaire avec deux enfants ou une personne à quelques années de la retraite, nos besoins sont grandement différents.  Malheureusement, beaucoup d’entreprises proposent encore le même menu!

Comment se démarquer avec une bonne stratégie de rémunération globale ?

Rémunération agile, à la carte, directe, indirecte, avantages sociaux.png

On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les collaborateurs en contrepartie de leur travail:

La rémunération directe constitue la paie reçue, à titre de traitement de salaires, primes, participation aux bénéfices et commissions.

La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l’employeur et l’employé (ex. avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé).

Sans oublier les avantages non financiers qui font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière, les possibilités d’avancement, la reconnaissance, l’environnement de travail, les horaires, les congés sans solde, les activités sociales, les outils de travail novateurs et performants, etc.

Toutefois, pour accorder une rémunération vraiment efficace, il faut tenir compte du caractère unique de chaque employé. Chaque personne a ses propres besoins et travaille pour différentes raisons. La rémunération la plus appropriée tiendra compte des besoins de chaque personne. Que la rémunération soit adéquate ou équitable, cela dépend dans une grande mesure de la pensée de l’employé à cet égard.

Adoptez une stratégie de rémunération globale c’est construire une marque employeur forte et innovante.

Posez-vous cette question : qu’est-ce qui différencie ma politique de rémunération des autres entreprises du secteur?

Découvrez comment certaines entreprises n’ont pas décidées de sortir de la boite, mais tout simplement de ne plus avoir de boite!

Certaines entreprises ont décidé de confier la réflexion sur la rémunération à leurs collaborateurs sur la forme, le fond et la méthodologie d’application. Vous serez surpris d’apprendre que les personnes n’abusent pas du pouvoir qui leur est accordé et très souvent le niveau de rémunération demandé est inférieur de 10 à 15% des prévision de la direction!

D’autres entreprises ont formé un comité de collaborateurs tous services confondus qui analyse tous les salaires lors des demandes d’augmentations et accorde un pourcentage d’augmentation par rapport à l’ensemble sans forcément connaître les salaires. Ce comité peut être tournant ou fixe.

Certaines entreprises ont fait tomber le tabou des salaires en affichant tous les salaires de tout le monde sans exception et certaines vont même jusqu’à les mettre à disposition de tous directement sur le site via un fichier drive! Elles permettent aux candidats potentiels de connaître exactement le salaire qu’ils auraient en venant travailler dans leur entreprise selon quelques critères lors de l’évaluation en ligne!

Ou encore, en proposant tout simplement aux collaborateurs qui le souhaitent de se fixer eux-mêmes leurs salaires en intégrant plusieurs critères comme par exemple, ce qu’ils pensent pouvoir gagner ailleurs, ce que gagnent leurs collègues ayant des responsabilités similaires ou ce que gagnent leurs amis ayant des formations comparables, voir ce dont ils ont besoin pour vivre,  et bien sûr, ce qu’ils comptent apporter à l’entreprise!

Sans oublier les salaires à part variable, partage des profits de manière égalitaire, investissement dans l’entreprise par une partie du salaire, avantages sociaux à la carte, etc.

Il existe encore beaucoup d’autres modes de rémunération à la carte ou agile qui sont plus fascinants les uns que les autres.

Qu’ont-ils en communs et pourquoi ces entreprises se démarquent-elles au point de ne pas avoir de difficultées à recruter?

  • La base de ce type de rémunération est la confiance et la transparence envers tous ses collaborateurs

  • La conviction que ses collaborateurs sont de bonnes personnes responsables

  • Le souhait de se différencier par une innovation et une réflexion collective

  • L’accent est mis sur le partage des résultats de manière collective et non plus individuelle.

"Pourquoi traiter les employés comme des enfants en leur imposant des règles alors qu'il est possible de booster leur créativité en leur laissant plus de liberté ?" - Ricardo Semler  

Il a retranscrit son expérience de dirigeant et de manager dans un livre qui a connu un important succès important aux États-Unis, Maverick, paru en 1995. En 2004, il défraie de nouveau la chronique avec un livre original sur la manière de travailler, The seven day week-end

N’oubliez pas cette équation :

Une rémunération créative + des avantages sociaux + une bonne ambiance
=
Une répercussion positive sur la productivité et le bonheur des collaborateurs

Saviez-vous que…

la grande majorité de vos collaborateurs ne connaissent pas plus de 30% des avantages offerts par votre entreprise!

Alors, repensez vos pratiques de rémunération et pensez à mettre en place un bilan social individuel annuel.

Vous souhaitez en apprendre davantage sur ces pratiques innovantes, consultez nos prochaines dates de formation "Entrez dans le monde d'une rémunération agile!" ou contactez-nous directement : Nous joindre

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH

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Bienvenue à notre nouvelle Happy-Cultrice RH, Mathilde Quentin (C.H.O)

Je suis très heureux d’accueillir Mathilde Quentin au sein de Patrimoine RH.

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Mathilde Quentin

Happy-Cultrice RH

Mathilde est diplômée en Management des organisations et passionnée par la qualité de vie au travail, elle s’est penchée sur la question du bonheur au travail car, l’expérience lui a prouvé que l’activité professionnelle a un impact considérable sur l’épanouissement personnel.

La, où bon nombres de personnes subissent, elle a choisi d’agir dans le bien-être des collaborateurs en mettant à profit ses qualités humaines et sa capacité à manager des personnes de tout horizon. Elle a pu, au cours de son expérience, se sensibiliser à différentes formes d’accompagnement comme le mentorat pour entrepreneurs , manager différents projets et à se documenter sur plusieurs techniques de qualité de vie au travail qu’elle a transmis en tant que Chief Happiness Officer.

Au delà de ce métier qui mêle à la fois la RH, la communication interne, l’événementiel … , elle a un intérêt tout particulier pour la technologie, l'intelligence artificielle et l'innovation qui régiront la façon de travailler de demain. Elle est tournée vers l’humain qui est, à son sens, est l’élément principal et ce, peu importe le domaine de vie. 

Tout le monde mérite d’être heureux et de vivre en adéquation avec ses valeurs, ses principes et ses envies, même au travail !
— Mathilde Quentin

Nous lui souhaitons toute la réussite et le succès qu’elle mérite.

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH


UNE ORGANISATION SANS PATRON!

Il est courant d'entendre qu'une "Entreprise libérée" est une organisation sans patron. Mais, est-ce réellement le cas? En fait, il y aura toujours un patron dans une entreprise à but lucratif, car le propriétaire ou les actionnaires resteront toujours maîtres de leurs organisations. Ce mode de gestion fait en sorte que les postes de cadres/gestionnaires actuels se transforment vers des rôles de leaders naturels soutenus par leurs équipes et non plus imposés par une direction.

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Le rôle traditionnel

La question qu'on se pose c'est "Pourquoi un chef voudrait perdre son poste?". Pour le savoir, il faut tout d'abord comprendre qu'elle est la raison d'être d'un gestionnaire. Si on revient au principe de base qui est enseigné dans les universités, un gestionnaire à pour fonction d'utiliser les ressources humaines, matérielles et financières d'une entreprise pour atteindre les objectifs. Pour ce faire, il réalise le processus de gestion et de prise de décision qui si définit par l'acronyme "P.O.D.C.", qui signifie "Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler."

Les conséquences

Cela à pour conséquences que l'atteinte des objectifs d'un département repose presque en totalité sur les épaules d'une seule personne. Devenir le maître de toutes les décisions et être isolés au travail peut engendrer un énorme stress tel que le mentionne une nouvelle étude du cabinet-conseil en ressources humaines Morneau Shepell qui indique que:

  • 34%, soit 1 gestionnaire sur 3 qualifient d'élevé à extrême leur niveau de stress lié au travail

  • 20% des managers souffrants d'hyper stress se disent enclins à donner leur démission en raison de leur souffrance quotidienne

  • 73% des cadres affirment se sentir très isolés au travail et être plus susceptibles que les autres de vivre un niveau élevé de stress.

Le nouveau rôle

Il est peut-être temps de diminuer le stress des gestionnaires, de les motiver et de briser l'isolement en redistribuant le processus de gestion et de prise de décision à l'équipe de travail. Cette nouvelle forme de gestion permettra aux membres d'une équipe de se responsabiliser davantage et d'identifier les angles morts qu'une seule personne n'est pas en mesure de percevoir. Ainsi, la planification, l'organisation, la direction et le contrôle deviendront la responsabilité de tous les membres de l'équipe. Afin de ne pas créer l'anarchie au bout de quelques minutes, il est essentiel de distribuer convenablement les responsabilités selon les champs de compétences en plus de bien faire circuler l'information afin et de s'assurer que "Responsabilité de tous" ne rime pas avec "Personne n'est responsable". Comme l'énonce un proverbe populaire "Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin".

Pour en connaître davantage, assistez à la conférence qui aura lieu le 10 septembre 2019 à St-Georges dès 8h30 et qui sera donnée en collaboration avec Mme Anne-Marie Lessard de L'Essor Humain, Mme Nancy Cameron de Cameron RH et M. Philippe Zinser de Patrimoine-RH. Pour inscription, consultez www.lessorhumain.com.

 Article paru dans la revue "'Action Beauce"

Comment cultiver le bien être au travail?

Patrimoine RH - le bien être au travail

D’un point de vue philosophique comme économique, l’entreprise a tout intérêt à cultiver le bonheur au travail. Une étude conduite par le MIT et Harvard  montre que les salariés heureux sont deux fois moins malades, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.

Pour la génération des Millenials, qui représentera 75 % des actifs en 2025 d'après une étude WoMen’Up, le bien-être est le premier critère de fidélité envers une entreprise. La question n’est donc pas "faut-il être heureux au travail ?", mais plutôt "comment le cultiver ?" Il n’existe pas de recette magique pour y parvenir ! La mission des dirigeants est donc de trouver la meilleure formule, qui relève davantage de la confiance que d’un budget baby-foot.

Avoir conscience des objectifs et impacts 

La clarté est l’un des piliers du bonheur au travail. Il s’agit d’abord de donner du sens, pour que chacun sache pourquoi il travaille, et de préciser les objectifs de l’entreprise. La méthode OKR, adoptée par de nombreuses entreprises tech, permet de motiver ses équipes autour d’un but commun en partageant les objectifs d’entreprise, d’équipes et individuels. Elle repose sur la définition et le partage d’objectifs (par exemple fidéliser les clients), explicitées par des résultats-clés (comme augmenter de 1 % le taux de renouvellement). Tout le monde a ainsi en tête en permanence la direction à suivre et ce que cela signifie concrètement.

D’après l’enquête 2019 de ChooseMyCompany , l’un des premiers critères du bonheur au travail est de voir l’impact de son travail sur la réussite de l’entreprise. Cela passe par des descriptions de poste précises pour que chaque collaborateur soit conscient du périmètre de son poste et de son impact sur les objectifs de l’entreprise. En étant conscient de ce qui est attendu de son travail et de comment ce dernier participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, le collaborateur développe un sentiment d’utilité et de bien-être.

Enfin, le cadre de l’entreprise doit lui aussi être suffisamment clair pour permettre à chacun de connaître sa marge de manœuvre, tant en termes de décision (par exemple l’autonomie d’un commercial lors d’une négociation) qu'en terme de posture à adopter. À quelles valeurs se référer pour recruter ? Quels sont les critères de validation d’une période d’essai ? Quels sont les horaires attendus de la part des cadres ? Est-il acceptable de déjeuner une raclette dans un open space ? L’explicitation et le partage de la culture d’entreprise sont aussi importants que la définition de règles à respecter pour bien vivre ensemble.

Établir une relation de confiance

Une fois les objectifs et le cadre définis, toutes les conditions sont réunies pour offrir de la liberté dans l’organisation du travail. En effet, les salariés portent de plus en plus d’attention à la flexibilité et à la liberté que leur offre leur employeur. Des horaires de travail flexibles et adaptés au rythme de vie de chacun, et la possibilité de faire du télétravail, sont un bon début. Avoir une salle disponible à l’heure du déjeuner pour la sieste plaît beaucoup aussi !

Les aménagements imposent cependant de faire confiance à ses équipes et de partager la prise de décision. Dans son livre "Reinventing organizations ", Frédéric Laloux encourage les entrepreneurs à donner plus d’autonomie à leurs collaborateurs, pour libérer les énergies et la créativité. Cela peut se matérialiser par des modes alternatifs de prise de décision, comme la sollicitation d’avis. Le principe : toute personne est habilitée à prendre n’importe quelle décision dans l’entreprise, du moment qu’elle sollicite l’avis de ceux qui sont concernés et des spécialistes du sujet.

L’intelligence collective, en permettant à chacun d’exprimer ses idées sur un pied d’égalité, est également un puissant moteur de co-créativité qui peut apporter des axes d’amélioration insoupçonnés. Comme disait Aristote : "La totalité est plus que la somme des parties" !

Cette confiance collective permet aussi de se remettre en cause régulièrement à tous les niveaux de l’entreprise. À la clé, une agilité décuplée et une progression rapide de l’ensemble de l’équipe.

Investir dans l’humain

Le sentiment de progresser et d’apprendre est l’un des principaux facteurs de bonheur au travail. Les entreprises où les salariés sont les plus heureux ont souvent le point commun d’investir dans la formation des équipes. Des équipes formées, ce sont des équipes plus performantes, mais aussi plus motivées, car stimulées intellectuellement au quotidien. Les moyens pour permettre à chacun d’évoluer sont nombreux et souvent peu coûteux, comme les sessions d’échange de savoirs entre collègues (ou "Peer Learning").

Les dirigeants ont également la charge de travailler la qualité des relations entre collègues, de plus en plus importante pour l’épanouissement des salariés. Cela passe notamment par une attitude bienveillante et cohérente de la part des dirigeants. Ils ont la responsabilité d’incarner les valeurs de l’entreprise et de prendre toutes leurs décisions de façon exemplaire. Quoi de plus porteur que de voir son dirigeant ou son manager en action ?

Le manager doit également savoir formuler des demandes justes, bienveillantes et exigeantes pour tirer ses équipes vers le haut. Quel salarié pourrait être heureux, auprès d’un manager ne faisant – ou ne demandant – jamais de feedback ? 62 % des salariés associent d’ailleurs feedback et bonheur au travail, selon une enquête Happy At Work 2019 par ChooseMyCompany.

Dès lors qu’une relation de confiance est instaurée, il devient possible de se parler franchement pour apprécier la qualité du travail de l’autre et le faire monter en compétences. Des méthodes facilement applicables existent pour fluidifier les échanges, comme la communication non violente (CNV). Elle vise à bâtir des relations fondées sur la clarté, l’empathie, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres… le terreau idéal pour construire une culture du feedback, en toute bienveillance.

Une fois que le bonheur par le travail est en place, l’organisation d’événements réguliers permet de cultiver le bonheur collectif : goûters ou apéros hebdomadaires, déjeuners d’équipes ou séminaires d’entreprise. Un événement convivial renforce l’esprit joyeux et célèbre les avancées, petites ou grandes : projet réussi, nouvel arrivant, contrat signé !

Finalement, le bonheur au travail est un Graal accessible à tous. Il repose sur la mise en place d’actions concrètes et, surtout, sur la conviction que l’humain reste la priorité dans l’entreprise. Dirigeants et managers, à vous de jouer !

Source : Les échos

Par Philippe Chazalon (Co-fondateur et co-CEO d’UpSlide)