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Formation "L'évaluation annuelle, c'est terminé!"

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Libérer le plein potentiel de vos ressources!

Comment, quand, pourquoi et avec quels outils évaluer votre personnel?

Chaque employé doit être évalué régulièrement et selon une méthodologie clairement définie et connue de tous. Ces évaluations s'effectuent après quelques jours suite à son intégration, puis régulièrement au cours des mois suivants lors de la première année et plusieurs fois dans l'année par la suite.

Arrêtez la rencontre unique annuelle stérile! 

« Saviez-vous que 30% des évaluations annuelles réduisent de manière considérable la performance du collaborateur à la suite de cette rencontre! »

Vos rencontres doivent être motivantes, axées sur leurs progressions personnelles et sur l’avenir.

Les rencontres de collaboration sont des moments très importants pour les employés, quel que soit leur poste et position hiérarchique dans l'entreprise. Ces rencontres sont pour eux la reconnaissance de leur travail et de leur engagement personnel à la réussite de l’entreprise.

Saviez-vous que notre cerveau n'aime pas, en règle générale ces types d'échanges et qu'il joue un rôle primordial dont il faut tenir compte! Alors, pour vos prochaines rencontres faites fonctionner les cerveaux limbiques et logiques de vos collaborateurs et non pas le reptilien! 

« Faites de vos rencontres de véritables tremplins motivants! »

Objectifs d'apprentissage

  • Comprendre le changement et l’amorcer en entreprise.

  • Mieux comprendre cette méthode de gestion de la performance et savoir comment intervenir auprès des employés.

  • Réfléchir aux moyens de mobiliser les employés afin qu’ils deviennent acteurs de la performance et de la rentabilité de l’entreprise tout en intégrant la notion de plaisir.Développer la mobilisation, le sentiment d’utilité et la créativité.

  • Réfléchir au rôle du professionnel en ressources humaines et des gestionnaires relativement à la gestion de la performance des employés.

  • Opter pour une gestion de la performance concertée et adaptée à votre entreprise.

  • Vous donner les bases vous permettant de construire de manière autonome votre outil de gestion de la performance.

Lieux et dates pour vous inscrire (Attention nombre de places limitées):

Avantages

En participant à cette formation interentreprise, vous bénéficierez d'une vision pluridisciplinaire vous permettant d'échanger avec d'autres entreprises sur des idées novatrices et de bâtir, en co-créativité, un outil répondant aux besoins de votre entreprise.

Contenu

Nous vous proposerons une méthodologie pour créer et mettre en place votre futur support dans le cadre de vos rencontres de collaboration. Cet outil tiendra compte de votre environnement, du profil de vos employés, du secteur d'activité de votre entreprise, des différentes spécificités de votre entreprise et de votre culture d'entreprise.

Nous supprimons les grilles d'évaluations (note de 1 à 5 ou 10) qui infantilisent vos employés et apportent malheureusement beaucoup plus de frustration que de motivation sans parler de l'injustice souvent ressentie.

Nous vous formerons à l'utilisation du supports ainsi qu'à la méthodologie de déploiement auprès de vos gestionnaires et de vos employés.

Vous pourrez réaliser vos évaluations de manière objective et motivante, en lien avec la mission de l’employé, de ses objectifs initialement prévus (mesure de la progression) et ajuster ceux-ci pour l’année suivante.

Bénéficiez sans attendre de notre vision et des avantages de cet outil avant-gardiste pour vous démarquer.

Nous vous proposerons des solutions étonnantes et révolutionnaires, mais éprouvées.

Afin de vous remercier d'avoir assisté à notre formation, nous vous offrons 1h de consultation GRATUITE par téléphone ou skype sur l'outil que vous aurez créé. Cette offre est valable uniquement pour nos participants.

Participants visés

Chefs d'entreprise, gestionnaires, professionnels en gestion des ressources humaines et en relations industrielles.

Pour en savoir davantage (cliquez ici)

3,75 h ajoutées automatiquement à votre dossier CRHA

Au plaisir de faire votre connaissance,

Sabine Pouillion et Philippe Zinser, Happy-Culteurs RH 

Bannière Patrimoine RH.png

Lieux et dates pour vous inscrire (Attention nombre de places limitées)

Sherbrooke le mardi 4 avril et le mardi 25 avril

Longueuil le mercredi 5 avril et lundi 24 avril

Québec le jeudi 6 avril et le jeudi 27 avril

Montréal le 26 avril

MERCI DE VOTRE CONFIANCE

7 mars 1991 démarrage de ma carrière en ressources humaines

1 mars 2015 démarrage de Patrimoine-RH

26 années de plaisir

Cette semaine je suis heureux de célébrer les deux premières années de mon entreprise Patrimoine-RH et mes vingt-six années de plaisir dans le domaine des ressources humaines.

Mes plus grandes fiertés :

  • Avoir conservé des liens avec tous mes collaborateurs malgré le temps et l’éloignement;

  •  Avoir fait mes collaborateurs(trices) de vrais amis;

  • Avoir embauché plus d’une quinzaine de stagiaires dont six sont devenus en moins de cinq ans mes remplaçants lors de mes départs sur de nouveaux défis;

  • Avoir su donner l’envie à mes collaborateurs de rester au sein des organisations;

  • 4 bureaux ont fait partie des 5 meilleurs dans les différents groupes;

  • 2 fois audité par l’AFAQ pour la certification ISO et son renouvellement sans aucune non-conformité,

  • Avoir travaillé sérieusement, sans jamais se prendre au sérieux;

  • Création d’une équipe de soccer interentreprise pour jouer « prendre du plaisir » avec nos employés et nos clients;

  • La confiance de mes clients d’un continent à l’autre;

  • Création du premier outil de rétention et fidélisation des employés Adecco France;

  • Création du premier bureau mobile de recrutement du Groupe Adecco en Nouvelle-Calédonie;

  • Instauration de la confiance et du bonheur comme mode de « management »;

  • Innovation dans la gestion des ressources humaines (affichages de poste en format vidéo, gestion par la confiance, autonomie, créativité, modules de formation RH en ligne pour les PME « se former quand on veut et ou on veut! », etc.);

  • Engagement social : Chez Patrimoine-RH nous offrons 15% de notre temps chaque semaine au bénéfice des autres « donner fait autant de bien, que de recevoir! »;

Sans parler de tous les projets qui bouillonnent actuellement…

« Que de changement, déménagement, immigration, découverte culturelle, adaptation professionnelle, enrichissement, etc. Je m’estime être un vrai « chanceux » ou privilégié de la vie! »

Mais rien n’aurait pu se faire sans mes collaborateurs, mes collaboratrices et gestionnaires qui m’ont fait confiance pendant toutes ces années et avec qui j’ai pris beaucoup de plaisir et appris énormément. 

« Merci de tout cœur. »

Espérant n’avoir oublié personne, dans le cas contraire milles excuses par avance!

Michel, Nicole, Dominique Foissey, Marie-Paule Frias (partie trop tôt), Mireille chevreau, Philippe Hanin, Christophe Poncelin de Raucourt, Chrystelle Chancelier, Isabelle Gousman, Delphine Vigour, Alexia, Thomas Denecheau, Aurelie Diard, Thomas Kerzreho, Magalie Papiau, Emmanuel Renoult, Gwénaelle Tholo Chabale, Rosette Waia, Christophe, Michel Tcheng, Émile Caihe, Michel Lillaz, Isabelle Fourny, Arnaud Douyere, Jean-Paul Deculty, Pascal Marino, Béatrice Lepine, Pascale Velay, Grégory, Ludovic, Emmanuel Dianai, Carole De Roland, Céleste Barreteau, Danielle Delahaie, Alice Vrac, Delphine Tiffoin, Edwige, Fabian Coq, Kevin Garant, Benoit Soulas, Graziella Dubos, Esmeralda Pelherbes, Arnaud Finizio, Agnes Joubert, Othello Tokasi, Gaëlle Le Taillanter, Sylvie Rasmin, Luc Pizzuto, Joseph T, Séverine, Virginie Vallée, Aubin Trias, Arnaud Rosensveig, Cathy Clemen, Amandine De Vriese, Adriana Markovic, Charles-François Morency, Katie Lévesque, Céline Martin, Lisa Kennedy, Maude Mercier Larouche, Jessica Grandmont, William Bérubé, Gynet F. Hamel, Caroline Godin, Marie-Ève Beaulieu, Josée Isabel, Julie Villeneuve, Lyne Lemieux, Louise Bouvier, Claudie Mercier, Maude Hamel, Marie-Hélène Béland, Véronique Plamondon, Sana Joulid, Caroline Gendron, Nathalie Chagnon, Nancy Lapointe, Ariane D.Gingras, Isabelle Girard, Valérie Girard, Stéphanie Lagand, Didier Robert, Julie Hains, Chantal St-Amant, Julie Galarneau, Marie-Élaine Paradis, Michel L’Espérance, Jean Falardeau, Julie Ogée, Caroline Lavoie, Caroline Martel, Sophie A.Lancry, Jean Bouchard, Amélie Cayouette, Marie France Doyer Rochefort, Julie Martel, Catherine Isabel, François Lanoue, Chantal Morin, Christine Boulianne, Mélanie Ouellet, Pascale Dubé, Nicole Beaulieu, Éliane Trudel, Nadine Jalbert, Karine Gabriel, Sabine Pouillion (Happy-Cultrice)…

Sans oublier les collaborateurs supports : Pascal Bidon, Mathilde Danto, Marie Molin, Brigitte Letutour, Céline Legoff, Muriel Pedron, Bertrand Sanseau, Cécile Gueret Le Flour, Jean-Denis Guignandon, Nicole Vigier, Jacky Bouvier, Jean-Marie Delalande, Stephanie Malichecq, Christophe Sanson, Chrystelle Feriot, Gaëlle Ariès-Henry, Sophie Drion.

« Que de plaisir à me rappeler de tous vos noms et d’y associer de vrais moments de bonheur et fous rires! »
— Philippe Zinser

Si vous avez d'autres photos, je suis preneur!

Encore merci à tous et au plaisir d’avoir la chance que nos routes puissent se croiser encore!

Bon succès à vous tous.

Foires et salons de l'emploi 2017

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Libérez votre entreprise de vos paradigmes de gestion!

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Vous prévoyez ou vous « rêvez » d’augmenter dans les mois à venir vos profits, votre production, la notoriété, etc. de votre entreprise/organisation, parfait, mais quelle méthode allez-vous utiliser pour y arriver?

Avez-vous déjà entendu parlé, des entreprises collaboratives, libérées ou encore sans hiérarchie?

Elles ont comme dénominateur commun un « management » basé sur la confiance, l’autonomie, la liberté, la responsabilité, la performance lié au plaisir et au bonheur de leurs collaborateurs?

Utopie, me direz-vous! Eh bien non, c’est la réalité!

« Comment certaines organisations dans le monde ont radicalement changé leurs pratiques managériales en passant du contrôle à la confiance? »

Elles font le pari que leurs employés sont de vrais professionnels, responsables, engagés et donc elles agissent en conséquences!

« Si vous souhaitez que vos collaborateurs se comportent en professionnel, faites de même avec eux! »

Un professeur de L’ESCP Europe, Isaac Getz a analysé pendant plus de cinq années des entreprises atypiques dans le monde entier et dans des secteurs d’activité différents. Ses recherches sont racontées dans un livre « Liberté et Cie » dans lequel le lecteur découvre souvent avec « doute » des modes de gestions révolutionnaires, mais surtout très efficaces! Il présente l’histoire d’entreprises comme : Harley Davidson, FAVI, SOL, GORETEX, Chrono Flex, Proult, etc… qui ont décidé à une période charnière de leur existence (croissance, renouvellement, ou difficultés) de revoir complément leur mode de gestion/management concernant leur première force de développement « L’HUMAIN ».

L’Institut internationale Gallup qui mesure régulièrement l’engagement des employés au niveau mondial, nous démontre depuis plusieurs années que les entreprises doivent remettre la mobilisation au cœur de leur préoccupation.

Nous parlons régulièrement des différentes générations qui cohabitent dans l’entreprise et par conséquent des façons d’agir pour répondre au mieux aux attentes de chacun!

« Imaginez un mode de gestion qui pourrait rassembler où chacun trouverait sa place et son utilité dans l’entreprise! »

Car la majorité des collaborateurs souhaitent pouvoir être libre de leurs actes « autodétermination», maîtriser leur développement « la formation ou l’enrichissement personnel », d’être traité de manière juste et équitable « la fin des privilèges » et être reconnu comme professionnel « fierté de s’accomplir - reconnaissance »!

Cela tombe bien, la gestion par la confiance offre exactement ce contenu!

Lorsque nous intervenons chez nos clients pour l’implantation d’une culture d’entreprise basée sur la confiance et le plaisir, nous sommes toujours agréablement étonnés de constater que plus de 96% des employés souhaitent pouvoir agir concrètement et efficacement pour le bien de leur entreprise, de leurs clients et d’eux-mêmes par la suite!

« Non, les employés ne pensent pas qu’à eux en priorité bien que certains veuillent nous le faire croire! »

Dans ce mode de gestion, il est important de comprendre que rien n’est possible si la haute direction n’y croit pas! S’essayer dans ces conditions, c’est assurément frapper un mur à court terme!

Albert Einstein écrivait « La raison la plus motivante de travailler se trouve dans le plaisir que l’on y trouve, dans le plaisir du résultat atteint, et dans la connaissance de la valeur de ce résultat pour la communauté. ».

« Le message prend toute sa force aujourd’hui! »

Les entreprises que nous accompagnons actuellement sont toujours surprises de voir comment leurs employés, que nous appelons collaborateurs, ont de bonnes questions, remarques et souhaitent activement participer au développement collectif et collaboratif de leur entreprise. Oui, ils sont très fiers, oui, ils aiment leur entreprise et non ils ne quitteront pas celle-ci pour quelques dollars de plus!

« Le sentiment d’appartenance est fort, sincère et mobilisateur! »

Nous sommes convaincus qu’un nouveau collaborateur est toujours qualifié, fiable et engagé à son entrée en poste dans l’entreprise. Et que s’il perd de sa motivation au fur et à mesure de son avancement dans l’entreprise, c’est qu’il n’y trouve pas ou plus son intérêt. Alors comment réactiver cette flamme de motivation à venir travailler au quotidien? La solution serait sans aucun doute dans la façon d’être géré.

« Alors, qu’attendons-nous pour réinventer le management? »
Patrimoine RH- Le doute - l'interrogation de l'employé FM.jpg

Découvrez le dernier reportage sur le sujet : https://youtu.be/_VCKzLIiRMo

Vous souhaitez allier bien-être au travail et productivité?

Vous êtes un leader charismatique dont les valeurs sont basées sur la confiance, la bienveillance, la liberté, la responsabilisation et Humain avant tout.

Vous êtes convaincu que le changement et l’évolution de votre organisation passeront par le bonheur de vos collaborateurs!

Vous souhaitez rendre votre organisation plus agile, créative, novatrice et où le principe de subsidiarité vous parait un des moyens de développement durable!

« Bienvenue dans le monde des entreprises de demain. »
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« Osez faire rêver dans l’entreprise! »

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Aujourd’hui, nous sommes très nombreux à vouloir faire évoluer notre vie (privée et professionnelle) vers un avenir plus agréable!

« Et si nous changions certains mots par d’autres cela pourrait-il supprimer certains maux? »

Essayons pour voir!

Commençons par l’entreprise lors d’un recrutement.

Imaginez que lors de vos prochains entretiens de recrutement vous posiez les questions différemment. Exemple, au lieu de demander aux candidats

« Pourquoi devrions-nous retenir votre candidature au sein de notre organisation? »

Posez-leur la question de cette manière :

« Quel rêve professionnel souhaiteriez-vous vivre avec nous? »

Mais aussi lors des rencontres d’évaluation (qui en passant doivent vraiment changer, mais c’est un autre sujet!). Au lieu de poser la question suivante

« Quelles sont les points d’amélioration que vous souhaitez mettre en place dans les semaines ou mois à venir? »

Posez la question suivante :

« Partagez-nous les rêves que vous aimeriez concrétiser dans les semaines ou mois à venir dans votre fonction? »

Dernier exemple, la détermination des objectifs, pourquoi ne pas plutôt parler de rêve? Ça changerait la vision et la motivation à atteindre le ou les résultats!

« La grande majorité de vos employés auront plus le souhait d’atteindre des rêves que des objectifs! »

Imaginez (c’est aussi ça le concept des rêves!), l’impact des réponses sur vos décisions et sur celles de vos futurs ou employés actuels!

Vous auriez sûrement de meilleures réponses

« Moins formatées, plus sincères, plus engageantes et donc plus mobilisantes! »

Alors, laissez vos employés rêver l’avenir et imaginez vos prochaines questions!

Philippe Zinser

Merci de nous partager vos commentaires!

Définitions selon le dictionnaire Larousse :

« Rêve »

Production psychique survenant pendant le sommeil, et pouvant être partiellement mémorisée. Fait de laisser aller librement son imagination ; idée chimérique : Un rêve éveillé. Représentation, plus ou moins idéale ou chimérique, de ce qu'on veut réaliser, de ce qu'on désire : Accomplir un rêve.

« Objectif »

Dont la réalité s'impose à l'esprit indépendamment de toute interprétation : S'en tenir à la réalité objective. Qui ne fait pas intervenir d'éléments affectifs, de facteurs personnels dans ses jugements : Information objective.

#rêve #management #plaisir #engagement #gestion #objectif #oser #évoluer #agréable #innovation #rh #recrutement #évaluation #mobilisation #imaginez

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La conférence « Bonheur, mod’emploi! » jette les bases essentielles pour comprendre les motivations humaines

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Merci à tous les participants qui ont assisté à notre conférence « Bonheur, mod’emploi! ».

Que ce soit à Montréal, Sherbrooke ou Québec, nous avons fait de belles rencontres et nous avons eu de beaux échanges avec nos participants.

Quel plaisir de rencontrer des dirigeants d’entreprise, des professionnels RH, des gestionnaires, des employés et des étudiants qui croient, comme nous, que la performance durable des entreprises passe par le bonheur au travail des employés. Le monde change et l’entreprise doit s’adapter. La mise en place d’une culture du bonheur dans l’entreprise permet d’offrir une expérience unique aux employés. Résultats : plus d'engagement, de bien-être et de bonheur au travail pour tous. 

Être un employeur de choix, reconnaître l'importance de ses employés et savoir que le bonheur au travail est directement lié à la croissance de son entreprise, fait que vous avez un temps d’avance sur votre concurrence!

“Parce-que les employés sont et resteront la première richesse de l’entreprise; investir dans le bien-être de ses ressources humaines, c’est investir dans l’avenir et le développement durable de son organisation.

« Il aura fallu plusieurs années pour comprendre que le bonheur au travail est la clé du succès. Aujourd’hui, je réalise que cette culture exceptionnelle axée sur le bonheur des employés est la principale cause de notre succès  »
— Simon De Baene, Président de Gsoft, Montréal

Savez-vous que le bonheur est la seule richesse qui se décuple quand on la partage ? Alors, créez de la valeur en augmentant la richesse de votre entreprise !

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Motivés, motivés, il faut rester motivés… (Trilogie 2/3)

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Motivation, prime, sanction...

Dans notre premier article, nous avons commencé à parler de motivation intrinsèque à faire une action ou une tâche.

Revenons à notre carotte et notre bâton appelés plus fréquemment en entreprise « Prime et sanction ».

Une prime (récompense) permet-elle d’obtenir ce que l’on veut?

Trois chercheurs ont fait une expérience avec des enfants qui consacraient leur temps libre à l’école à dessiner. Ils ont fait trois groupes, le premier groupe (A) allait avoir une récompense (symbolique = médaille), le deuxième groupe (B) une récompense, mais sans savoir laquelle et le troisième groupe (C) aucune récompense n’était proposée. Deux semaines plus tard, le groupe A qui avait reçu une « médaille » avant réduit par la suite le nombre de dessins alors que les deux autres groupes avaient produit la même quantité de dessin avec la même motivation.

Pourquoi un tel changement?

Car si vous devez faire quelque chose pour avoir quelque chose, cela a pour conséquence que vous ne le faites plus par sens, mais par intérêt et donc vous n’êtes plus aussi libre et autonome dans vos décisions (pouvoir de décider). Et par conséquent, s’il n’y a plus l’habituelle carotte, la production diminue ou s’arrête!

Comme le démontre un ouvrage très connu dans le domaine des sciences du comportement de Jonmarshall Reeve « Understanding Motivation and Emotion ». Si l’on a recourt à des récompenses pour tirer profit de la motivation des autres, cela va avoir très souvent un coût involontairement caché du produit ou service à fournir tout en compromettant la motivation intrinsèque de la personne pour une tache ou activité!

Prime et créativité, cela fonctionne-t-il?

La récompense ne favorise pas la créativité, elle a même très souvent un résultat inverse! Seule la motivation intrinsèque nous pousse à nous lancer dans des activités intéressantes, motivantes, car elles représentent un défi à relever, une passion, une valeur forte, elle est donc essentielle pour atteindre de hauts niveaux de performance et de créativité!

Autre point, une récompense favorise-t-elle une bonne conduite?

La réponse est assurément non!

Voici deux exemples :

Deux économistes suédois ont essayé de motiver le don du sang par de l’argent pour en voir les résultats. Serions-nous plus généreux avec de l’argent? La réponse est non! Le fait de recevoir de l’argent dénature un acte altruiste et chasse le désir intrinsèque d’accomplir une bonne action. Un pourcentage important des personnes présélectionnées pour ce test n’ont pas voulu le faire pour de l’argent, et donc au final, il y a avait moins de participants « payés » que lors des activités bénévoles!

Si une récompense extrinsèque devient le seul « objectif » qui compte, soyez certains que la plupart des individus choisiront le chemin le plus court pour l’atteindre, quitte à s’affranchir de la morale! (Nous en avons malheureusement souvent la preuve dans la presse!)

Moralité : Si vous proposez une prime à un employé pour la réalisation d’une tâche, vous lui envoyez le message suivant : « la tâche à réaliser n’est vraiment pas motivante ni gratifiante et donc il faut payer plus pour qu’elle soit faite! ». Par la suite vous n’aurez plus le choix que de continuer à payer, l’accoutumance à un prix selon des recherches d’Anton Souvorov!

Nous ne disons pas que les primes ou les sanctions ne sont pas « utiles » dans certains cas, mais soyez vigilants, cela ne règle jamais le fond d’une problématique!

Il s’avèrerait que les primes soient assez efficaces dans le cadre de tâches mécaniques!

Globalement, si le travail à réaliser n’est pas passionnant, ne demande pas grande réflexion et aucune créativité, la prime peut aider à la motivation!

Mais attention, cela a tout de même des limites…

Nous aborderons le sujet plus en détail dans le dernier article de cette trilogie.

Merci de nous partager vos commentaires! 

Nos références : Harry Harlow – Expérience du cube de Soma – Daniel Kahneman – Amos Tversky – Fréderic Taylor – Le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi J - Mark Lepper – David Greene – Dan Ariely – Karl Duncker – Anton Souvorov -

Connaissez-vous les entreprises L3C?

Patrimoine-RH serait-elle l’une d’entre-elle?

Avez-vous déjà entendu parler des entreprises « Fort-Benefit organization » ou « B Corporation », elles sont lucratives, mais pas à n’importe quel prix.

Elles privilégient la valeur sociale à long terme plus que la valeur économique à court terme! Le statut des L3C (légalisé aux État-unis), « Law-profit limited liability compagnies » entreprise à but lucratif qui réalise des profits plus modestes, mais dont sa principale finalité est de produire des bénéfices sociaux significatifs!

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Motivés, motivés, il faut rester motivés! (Trilogie 1/3)

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Tous les gestionnaires rêvent que leurs employés soient motivés, car c’est le succès garanti, l’engagement optimal et le saint Graal de la performance!

Alors, comment faire?

Nous devons changer nos manières d’agir envers nos employés, car tout change et nous sommes tous d’accord sur ce point. Mais, pourquoi nos pratiques de mobilisation n’ont pas changé depuis les cinquante dernières années?

La motivation passe-t-elle encore par la carotte et le bâton?

Motivation intrinsèque, motivation extrinsèque… sur quoi pouvez-vous agir?

Et si notre principale motivation venait de nos besoins non négociables qui sont de :

  • Diriger notre vie (autonomie et liberté),

  • Apprendre pour progresser (évolution),

  • Collaborer pour créer,

  • Créer pour innover et innover pour créer,

  • Se dépasser (fierté et réussite).

L’argent est-il un bon levier de motivation?

Oui dans certains cas très précis et non dans la grande majorité des cas!

Avant de vous partager notre point de vue, commençons par analyser certains cas concrets :

Pourquoi y a t-il de plus en plus de logiciels Open Source, de formations ou encore des articles disponibles gratuitement sur le Web? Pourquoi des programmeurs hors pairs habitant dans le monde entier partagent-ils généreusement le fruit commun de leur travail avec d’autres sur le net sans aucune rémunération?

Mais qu’est-ce qui peut bien les motiver? Une chose est sûre, ce n’est pas l’argent!

La solution serait donc ailleurs!

Un professeur en management Karim Lakhani a découvert que la motivation intrinsèque était d’allier plaisir, créativité et pouvoir collaborer à un projet commun; déterminants d’une motivation forte et durable dans le temps!

Donc partager ses compétences, optimiser sa créativité, résoudre des problèmes dans l’objectif de faire plaisir aux autres seraient les ingrédients d’une belle motivation!

Cela est-il vrai dans toutes les sphères de notre vie?

Pourquoi passons-nous des heures à faire du sport, à pratiquer des activités comme la peinture, la musique, la lecture, le bricolage, etc… alors que personne ne nous payepour cela?! D’ailleurs, nous payons même certains loisirs pour les pratiquer.

Tout simplement, parce-que nous prenons du plaisir à le faire!

Et si une personne vous proposait de vous payer pour le faire, une grande majorité des personnes n’y trouveraient plus de plaisir, mais une obligation et donc une réduction à court et moyen terme de la motivation et la fin annoncée de votre passe-temps!

Alors pourquoi cela ne fonctionne-t-il pas toujours en entreprise?

Car il est souvent pensé à court terme, « je te donne plus pour avoir plus rapidement! », mais une fois que vous avec mis le doigt dans ce mode de management, le retour en arrière n’est quasiment plus possible!

Pire encore, il faudra régulièrement revoir la carotte…

Faut-il donner une prime pour améliorer la performance?

Oui, si les tâches sont mécaniques (algorithmiques), mais aujourd’hui elles ne représentent qu’un pourcentage infime des tâches de nos employés! Ils doivent utiliser plus souvent leur cerveau que leurs muscles pour travailler et c’est là que tout change!

Donc si vos collaborateurs doivent utiliser leur raisonnement et leur créativité pour accomplir leurs actions, tâches, fonctions, et résoudre des problèmes… Éviter d’y associer une carotte car vous allez sûrement créer à moyen/ long terme plus de désengagements que d’engagements!

Notre article vous a plu, vous souhaitez réagir, partager des commentaires, des expériences réalisées dans votre organisation, ou tout autre point de vue, vous êtes les bienvenus!

La semaine prochaine, nous continuerons notre article avec des exemples très concrets!

Si vous voulez nous rencontrer, nous animerons une conférence intitulée « Bonheur, mod’emploi », le mercredi 15 février à Montréal, le jeudi 16 février à Sherbrooke et le vendredi 17 février à Québec.

Conférence de Montréal - Conférence de Sherbrooke - Conférence de Québec

Sabine et Philippe, Happy-Culteurs RH

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