Seriez-vous games?
Business games ou jeu d'entreprise
Confier une mission fictive à un groupe d'étudiants pendant plusieurs mois et élire les meilleurs en fonction de leurs résultats, tel est le principe sur lequel reposent les jeux d'entreprise organisés par un nombre croissant de grandes entreprises pour recruter les jeunes diplômés sur les campus universitaires. Qu'ils soient axés sur le marketing, la stratégie d'entreprise ou la technique, ces business games sont des tests qui se veulent très réalistes et la plupart du temps proches de l'activité du recruteur. Mais les variantes sont nombreuses.
D'autres façons de recruter
Jeux d'entreprise : un outil de recrutement bien réel
Le Business Game de Decathlon (grande enseigne d'équipements sportifs), une compétition étudiante ayant mobilisé plus de 30 universités et grandes écoles pour seulement 6 équipes sélectionnées pour la grande finale, a eu lieu du 15 au 20 mars sur Lille-Campus. L'objectif principal de ce Business Game est de repérer les futurs talents qui auront l'opportunité d'évoluer au sein de Decathlon.
Alors, seriez-vous games?
Vous aussi soyez initiateur de changement!
« La folie, c’est de faire toujours la même chose
et de s’attendre à un résultat différent. »
Pendant les vacances, nous voulons avoir du plaisir et être heureux, mais le bonheur, cela ressemble à quoi?
Les symptômes du bonheur!
« Le bonheur s’exprime sous forme de dix symptômes. »
LA PRÉSENCE: être présent à soi-même et auprès des autres est un effet du bonheur. Etre absent, c'est se couper de son propre bonheur.
L'ACCEPTATION: La paix intérieure se transforme en bonheur lorsque vous avez accepter celui que vous êtes.
LE DÉSINTÉRESSEMENT: En abandonnant la fierté, le besoin de se sentir important ou remercié, on laisse la place au bonheur.
LA SINCÉRITÉ: Etre fidèle à soi-même et à ses valeurs est une des sources du bonheur inconditionnel et inaliénable.
ÉQUANIMITÉ: Le bonheur aide à ressentir et à vivre toutes les émotions, les bonnes comme les mauvaises, sans être dominé par celles-ci.
LA SAGESSE: Le bonheur permet d'aborder les débats d'idées et les doutes avec beaucoup plus de tranquillité et de sérénité.
L'ALTRUISME: Le bonheur apprend à s'aimer soi-même et par conséquence à mieux aimer les autres.
L'ENTHOUSIASME: Le bonheur est aussi une source de créativité et donne simplement plus de goût à la vie.
LA GENTILLESSE: Une personne heureuse se comporte avec gentillesse, compassion, compréhension, de façon naturelle.
L'AMOUR: Tomber amoureux, c'est toucher le bonheur du doigt. Etre heureux, c'est être capable du plus grand amour.
Qu'en pensez-vous? Êtes-vous d'accord et ressentez-vous, un ou plusieurs de ces symptômes lorsque vous êtes heureux?
Pensez-vous être plus heureux dans votre vie privée, dans votre professionnelle ou de manière identique dans les deux?
Participez à notre sondage express
Merci de votre participation.
Nous vous souhaitons de bonnes vacances.
« Faut qu’ça cesse! » N°4
La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?
L’injustice se cacherait-elle dans la gestion égalitaire des ressources humaines?
De nos jours, il est très fréquent que des employés occupant un même poste et ayant la même ancienneté reçoivent la même rémunération; nous appelons cela une grille salariale ou une gestion par égalité.
Vous pensez peut-être que c’est normal, d’ailleurs la loi sur l’équité salariale préconise fortement son application.
Mais cela est-il juste et intéressant pour tout le monde?
Constat : ce n’est pas vrai que tous les employés exerçant les mêmes fonctions partagent le même engagement, la même créativité, la même productivité et donc, la même rentabilité!
Alors, que se passe-t-il, si tout le monde touche le même salaire?
Les plus forts demanderont une augmentation qui leur sera surement refusée sous le prétexte de l’application de la grille salariale. Il devient donc facile de refuser en se cachant derrière cette « fameuse grille » qui, parfois, est comme le Yéti (tout le monde en parle, mais très peu l’ont vu, voire personne!).
Morale : les meilleurs vont soit partir, soit réduire la « voilure » de leur engagement, car pourquoi travailler plus que d’autres pour le même salaire.
Ainsi, nous allons tirer l’engagement collectif vers le bas.
Une fois de plus, les deux parties sont les grandes perdantes de ce type de gestion « égalitaire » et non équitable.
Je vous laisse aussi lire l’article "Les salariés tolèrent de moins en moins l'injustice" de Jean-Marie Peretti, professeur à l'Essec et à l'IAE de Corse.
Que pensez-vous de cette image, elle me semble assez clair, non !
Au plaisir de lire vos commentaires.
Revoir les derniers articles :
L’attraction des candidats « trop formés».
L’intégration d’une nouvelle ressource.
Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.
Philippe Zinser
Agitateur d'idées
" Chef, écoutez-moi! "
Toutes les organisations recherchent à améliorer leur productivité et cela à tous les niveaux de l'entreprise.
Pour cela, elles mettent en place des processus, méthodologies, normes, etc. qui ont pour objectif d'améliorer la productivité, mais à quel prix (contrôle, hiérarchie, audit, etc.), mais les résultats sont –ils à la hauteur des attentes ?
Cette formation ou en formule conférence permet aux gestionnaires de s'ouvrir sur une nouvelle possibilité de gestion par l’autonomie.
Êtes-vous prêt à découvrir de nouvelles pratiques managériales?
Êtes-vous prêt à sortir de votre zone de confort?
Serez-vous prêt à commencer le changement?
Et vos gestionnaires, embarqueront-ils avec vous?
Votre organisation va-t-elle innover concernant ses RH?
Préparez-vous au changement!
Nous pouvons être fiers!
Taux de chômage de 4 % dans notre belle région de la Capitale-Nationale en avril! Plus de 5000 offres d’emploi sur le site d’Emploi-Québec! Que de bonnes nouvelles! (source Le soleil du 15 mai 2016)
Mais n’oublions pas que tout mur au soleil a un côté à l’ombre :
Les candidats sont de plus en plus rares;
Les meilleurs collaborateurs sont de plus en plus sollicités par vos compétiteurs;
Les opportunités sont nombreuses (marché de candidats);
9 salariés sur 10 se disent ouverts à de nouvelles opportunités (en recherche active ou passive) selon l’enquête : Bonheur, plaisir et engagement au travail.
L’entreprise d’aujourd’hui, si elle veut être encore présente demain, doit être proactive et stratégique dans l’attraction de ses futurs collaborateurs, mais aussi dans leur intégration, leur évaluation, leur mobilisation… Et pour cela, elle doit absolument adopter de réelles pratiques de rétention et de fidélisation!
Il est temps d’instaurer le plaisir au travail!
Philippe Zinser
Patrimoine-Rh
« Faut qu’ça cesse! » N°3
La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?
L’engagement de ses employés
Aucun employé ni gestionnaire ne se lève le matin en se disant « J’espère que je vais avoir une mauvaise journée! », alors pourquoi certains perdent-ils leur engagement en chemin?
Tout comme la motivation, je suis convaincu que l’engagement d’une personne par rapport à une autre vient d’elle-même, c’est intrinsèque. Cela étant dit, certaines actions dans l’environnement du collaborateur peuvent, au fil du temps, venir baisser l’intensité de la flamme, voire l’éteindre complètement.
Voici quelques exemples d’actes portant grandement atteinte à l’engagement des collaborateurs dans leur quotidien. Pour les personnes qui me connaissent bien, il n’y aura pas de surprise. Pour les autres, je n’ai pas de discours mielleux pour plaire ni de propos déplacés pour déplaire, mais si l’on veut améliorer la qualité au sein d’une organisation, il faut être capable de se dire les vraies choses!
Le premier frein à l’engagement et le plus important « je sens que je ne vais pas me faire que des amis aujourd’hui » sont certains gestionnaires. Je sais que l’art est difficile et que la critique est facile, mais un dicton très répandu sur les réseaux sociaux dit : « Les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs gestionnaires ».
Je vous le confirme, une très grande majorité des personnes que j’ai rencontrées dans ma carrière, ont quitté des entreprises qu’elles aimaient vraiment (services, produits, etc.), mais elles étouffaient sous la pression de gestionnaires voulant garder le pouvoir. Le pire de tout c’est qu’il s’agit souvent des meilleurs collaborateurs, ceux qui ont le souhait d’améliorer l’entreprise, ceux qui sont fiers d’y travailler et dont les idées fusent et la créativité est débordante, en d’autres termes, des employés engagés qui donnent du sens à leur travail.
Les motifs les plus fréquents :
· Aucune reconnaissance (parfois, un simple « merci » sincère fait toute la différence);
· Un compliment accompagné des mots « … mais tu peux faire encore mieux… », « Ton collègue en a fait plus » ou « Il reste encore beaucoup de chemin… »;
· Peu ou pas de formation offerte;
· Une rémunération figée, car « tout le monde à ce poste reçoit la même rémunération; nous sommes égalitaires »;
· Demander de la flexibilité à ses employés, alors qu’on n’est pas prêt à en donner;
· Un mauvais partage des tâches;
· Le non-respect de ses engagements;
· Peu de défis proposés;
· Le manque de confiance;
· Ne pas gérer la mauvaise ambiance interne (politique de l’autruche);
· Ne pas rendre à César ce qui lui appartient.
Quelles sont les solutions à ce mode de management?
« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas », il est donc important d’avoir des indicateurs quant à la rétention et à la fidélisation du personnel. C’est pourquoi tous les employés qui quittent une organisation doivent au minimum être rencontrés et si possible, par une personne autre que le gestionnaire (sans lui, bien sûr). Ce gestionnaire doit être très ouvert (à l’écoute de l’employé et sans jugement), car si nous lui montrons une réelle bienveillance malgré le fait qu’il quitte l’entreprise, il nous apprendra sûrement des choses qui feront grandir l’entreprise pour l’avenir.
Dernier point : une grande majorité des gestionnaires qui agissent de la sorte sont très souvent d’excellents professionnels qui ont gravi les échelons de l’entreprise, les uns après les autres, au fil des ans, mais qui n’ont pas reçu de formation ou d’accompagnement en gestion des relations humaines, il faudrait y penser!
Si vous souhaitez en apprendre davantage, consultez le rapport sur Le bonheur, plaisir et engagement au travail, plus particulièrement la page 36, ou encore cet article, qui est une traduction de l’étude Gallup sur l’engagement des salariés réalisée en 2011-2012.
Au plaisir de lire vos commentaires.
Revoir les derniers articles :
L’attraction des candidats « trop formés».
L’intégration d’une nouvelle ressource.
Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.
Petite vidéo pour le plaisir de rire (voir les chefaillons).
Philippe Zinser
Agitateur d'idées
« Faut qu’ça cesse! » N°1 - L’attraction des meilleurs talents ou presque…
La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?
Cette série commence logiquement par le début, soit le recrutement ou l’attraction des meilleurs talents ou presque…
Saviez-vous qu’après des années à rabâcher à nos jeunes qu’ils doivent faire des études pour être « sûrs » d’avoir un bon métier, ils l’ont fait? En effet, jamais les jeunes n’ont été aussi bien formés et diplômés, félicitations!
Pour les remercier de leurs efforts, nous leur disons « Désolés, vous êtes trop qualifié pour le poste, nous ne pouvons retenir votre candidature ». Non, non, ce n’est pas une blague, même si certains humoristes pourraient en faire un spectacle. Malheureusement, c’est la triste vérité au point que de plus en plus de personnes à la recherche d’un nouveau défi ne mentionnent plus toutes leurs études ou diplômes pour enfin avoir un emploi. Incroyable!
Mais où est passé notre sens de la logique?
Posez cette question à un enfant de huit ans : « Pour le même montant, souhaites-tu obtenir cette petite voiture ou l’autre, plus belle et plus grande? » Je vous laisse imaginer la suite, il n’y réfléchit même pas, c’est normal, il suit la logique!
Un dicton québécois dit « trop fort ne casse pas », pourrait-il s'appliquer aux RH?
Et les personnes autodidactes, qu’en faisons-nous ?
Alors la prochaine fois que nous serons recrutés, devrions-nous penser « Je ne devrais pas être le candidat le plus diplômé, car eux ne sont pas retenus »?
Cela mérite réflexion.
Et vous, cher lecteur devant votre ordinateur, tablette ou téléphone intelligent, qu’en pensez-vous?
Au plaisir de lire vos commentaires.
Les prochains articles porteront sur l’intégration, l’engagement, l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.
Philippe Zinser
Agitateur d'idées
« Faut qu’ça cesse! » N°2
La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?
Dans le dernier article, nous avons dressé la table, voici maintenant l’entrée.
L’intégration d’une nouvelle ressource.
Nous avons retenu la nouvelle ressource en nous fondant sur plus de 60 % de ce qu’elle est comme personne, notamment, son savoir savoir-être (en d’autres mots, son savoir-faire relationnel), sa personnalité, ce qu’elle dégage et ce qu’elle apportera de nouveau à l’organisation.
Pourtant, dès les premiers jours, nous essaierons tranquillement, mais sûrement, de la faire rentrer dans le moule de l’entreprise. Elle devra changer, ne plus être la personne qui nous a attirés lorsqu’elle ne faisait pas encore partie de l’entreprise.
Nous appelons cela l’adaptation.
Ainsi, elle devra rejoindre les rangs afin de correspondre à ce que l’entreprise voudrait qu’elle soit! Elle perdra donc peu à peu sa saveur, son authenticité, sa différence et sa créativité.
L’entreprise l’édulcorera maintenant pour peut-être lui reprocher dans quelques mois ou années d’être sans idée, mais cela fera l’objet d’un prochain article.
Deux types de conséquences peuvent s’ensuivre pour la ressource qui ne souhaite pas changer ce qu’elle est fondamentalement, à savoir : se voir cataloguée comme employé rebel et effronté ou encore quitter l’entreprise, de façon volontaire ou non, mais avec beaucoup d’amertume!
Quel dommage et surtout, quel immense gâchis pour tout le monde!
A force de vouloir faire rentrer ses employés dans le moule, on en fait parfois des tartes!
Cela mérite réflexion.
Et vous, cher lecteur devant votre ordinateur, tablette ou téléphone intelligent, qu’en pensez-vous?
Au plaisir de lire vos commentaires.
Revoir le dernier article sur l’attraction des candidats « trop formés».
Les prochains articles porteront sur l’engagement, l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.
Philippe
Agitateur d'idées
