Rejoignez le programme de formation sur la transformation organisationnelle vers le travail auto-organisé cohorte 2018-2019

Pour la première fois au Québec, Patrimoine-RH organise, en partenariat avec Desjardins et DPME, une cohorte de co-développement pour la transformation de l'entreprise traditionnelle vers une entreprise plus agile (concept de l'entreprise libérée ou travail auto-organisé).

• Vous aimeriez rendre votre organisation plus flexible, plus proactive, plus créative?

• Vous souhaitez transformer vos employés en collaborateurs engagés?

• Vous aimeriez développer un sentiment d'appartenance fort de tous les acteurs de l'entreprise?

Ce programme est fait pour les leaders de demain comme vous!

Objectif de ce programme :

• Accompagner les leaders qui souhaitent réinventer leur organisation

• Permettre aux participants de partager leurs expériences et de s'entraider dans la transformation

• Créer des outils, supports en équipe répondant au besoin de chaque membre de la cohorte

• Partager les meilleures pratiques entre les membres

• Bâtir des liens forts et durables entre les leaders

• Rencontrer des entreprises inspirantes en cours de transformation (échanges et visites d'entreprises)

Nos différentes cohortes seront situées à :

Québec, Lévis, Ste-Marie de Beauce et Montréal.

Démarrage des cohortes à la rentrée 2018 :

• Cohorte de Lévis : Rencontre de lancement le mardi 6 novembre

• Cohorte de Québec : Rencontre de lancement le mercredi 7 novembre

• Cohorte de St-Marie de Beauce : Rencontre de lancement le jeudi 1er novembre

• Cohorte de Montréal : rencontre de lancement le vendredi 20 novembre

Programme identique dans pour chaque cohorte.

Rencontre de lancement :

• Présentation en détail du programme 2018-2019

• Activité brise-glace : mieux comprendre les avantages de ce mode de management

• Partage d'expérience de plusieurs entreprises ayant débuté cette transformation

• Plan d'action pour les rencontres suivantes

Les rencontres "ateliers" seront organisées :

• Une fois par mois (voir planning ci-dessous pour chaque cohorte)

• Le parcours comprendra 16 rencontres pour chaque cohorte dont celle de lancement

• Durée par atelier de 3 à 4 heures selon les programmes/lieux

• Horaires 8h ou 9h à 12h (déjeuner offert sur place)

• Moment d'échanges sur les pratiques, succès, difficultés rencontrées en entreprise.

• Une seule thématique par rencontre en lien avec l'entreprise libérée

• Une synthèse sera réalisée après chaque rencontre et mise à disposition de toutes les cohortes

Les sujets abordés lors de ces ateliers seront :

• Comment démarrer la migration d’un management hiérarchique à une gestion plus agile (entreprise libératrice, holacratie, métaction ou travail-auto-organisé)?

• Rêver son entreprise!

• Comment s'assurer que rien n'entrave l'initiative et la créativité des collaborateurs

• Gestion et acceptation de l'erreur

• Se focaliser sur les forces

• Coordination et partage du savoir entre les équipes

• Gestion de projets

• Comment prendre une décision dans ce type d’organisation? La sollicitation d'avis;

• Gestion en situation de doute!

• Comment organiser les achats et investissements?

• Communication interne, levier essentiel

• Définition de rôles

• Comment mesurer la performance au niveau des équipes et celle individuelle?

• Recrutement, intégration, formation, congédiement, comment cela se passe-t-il concrètement?

• Implication, horaires de travail et flexibilité

• Culture d’entreprise forte à développer

• Le patron, un collaborateur comme les autres!

• Développer la cohésion d'équipe

• Partager le pouvoir…de faire mieux ensemble

• La rémunération et augmentations de salaire

• Etc.

Les dates* selon chaque cohorte

• Cohorte de Lévis : Rencontre le premier mardi de chaque mois

• Cohorte de Québec : Rencontre le premier mercredi de chaque mois

• Cohorte de Beauce : Rencontre le premier jeudi de chaque mois

• Cohorte de Montréal : Rencontre le premier vendredi de chaque mois

*Les dates pourraient être modifiées selon les jours fériés ou période des fêtes

Les avantages d'être membre de ce programme :

• Parcours de 64 heures de co-développement

• 4 heures de coaching individuel offert par Patrimoine-RH tout au long de l'année

• Bénéficier des expériences des membres de la cohorte

• Trouver des solutions ensemble face aux problématiques rencontrées de chaque membre

• Accéder à tous les documents, outils, vidéos de co-développement de toutes les cohortes (page privée : Co-développement vers une entreprise plus flexible)

• Créer des liens forts entre les participants "La communauté de changement"

• Tous les membres bénéficient d'un rabais de 15% sur toutes les formations offertes par Patrimoine-RH

Les participants

Propriétaires d'entreprise, leaders, gestionnaires venant du privé, public, parapublic ou du communautaire et souhaitant repenser leurs pratiques. 

Vous êtes un consultant, coach ou un formateur indépendant désirant accompagner des entreprises vers ce mode de gestion? Nous avons crée une cohorte spécialement pour vous (Programme Cohorte-Experts).

Votre investissement

5.760$, incluant les 16 rencontres soit un programme d'accompagnement de 64h, ainsi que les déjeuner et collations. 

Places limitées 

Seulement 10 places par groupe. Nous privilégions la qualité et la profondeur des échanges au volume. Les places ne peuvent être réservées.

Nos partenaires

Webinaire gratuit le 28 juin 2018 de 12h à 13h Présentation de l'application Zest

L'application pour mesurer l'engagement et le bonheur de ses collaborateurs.

Développement PME (DPME), en route vers une organisation libérée !

Performance et bien-être au travail, quel est le secret de réussite de DPME ?

Nous cherchons tous le bonheur. Et puisque, nous passons une grande partie de notre temps au travail, pourquoi ne pas être plus heureux au travail ?

Chez DPME, les décisions sont, désormais, prises en petits groupes et cela fonctionne !

L’entreprise est en croissance et les collaborateurs se disent plus heureux.  Cette absence de hiérarchie favorise leur autonomie et leur responsabilisation, mais aussi, leur implication dans les missions de l’entreprise. Ils ont fait le choix d’un mode de gestion appelé « Entreprise libérée » ou « Travail auto-organisé » où chacun devient acteur.

Qui est DPME ?

Développement PME (DPME) est une organisation sans but lucratif qui contribue à l’essor économique de la région de la Chaudière-Appalaches. Leur mandat est d’offrir des services personnalisés, à un coût accessible, afin de sensibiliser et d’accompagner les entreprises manufacturières dans l’implantation de meilleures pratiques d’affaires.

Plaisir et travail vont-ils de paire ?

Selon l’étude GALLUP au niveau mondial, le pourcentage de salariés engagés, c'est-à-dire se levant le matin heureux d’aller travailler, est de 11%. Les salariés désengagés c’est-à-dire venant chercher leur salaire sans prendre d’initiatives, représentent 61%. Enfin, les désengagés, sont tellement malheureux qu’ils viennent au travail chaque jour pour démontrer leur malheur et saboter le travail ou le moral des autres.

Il faut garder à l’esprit que la première raison qui nous pousse à travailler est celle de gagner de l’argent pour répondre à nos besoins primaires, mais aussi pour créer du lien social.

« Un salarié heureux est 33% plus productif et 55% plus créatif »

— Source Gallup

Le plaisir au travail reste encore secondaire dans de nombreuses cultures et le Québec n’y fait pas exception. Pourtant, il est prouvé qu’un salarié heureux est 33% plus productif et 55% plus créatif. La performance et le plaisir s’autoalimentent. A contrario, la productivité d’un salarié malheureux serait 10 % inférieure à la moyenne. Et on sait, aujourd’hui, que moins d’un salarié sur deux admet se sentir bien dans son travail.

Comment sortir de ce cercle vicieux ? Existe-t-il une recette magique qui permettrait d’instaurer un cercle vertueux entre performance et plaisir?

Selon une enquête réalisée par Deloitte en 2016 au Canada, 77% des répondants de tous les niveaux estiment que la capacité de leur organisation à offrir des programmes de leadership adapté à la génération Y est faible.

« Il faut s’éloigner des structures hiérarchiques et traditionnelles qui confient le leadership à un nombre de personnes relativement restreint. »

L’importance de l’environnement de travail

Le premier réflexe est de considérer que pour rendre les salariés plus heureux, il convient d’augmenter leur salaire. C’est bien connu, même s’il y contribue, l’argent ne fait pas le bonheur. Une augmentation de salaire ne suffit pas à rendre heureux, ni à fidéliser un collaborateur. L’effet est limité dans le temps et n’a d’effet qu’à court terme.

Des entreprises choisissent plutôt d’améliorer l’environnement de travail. Si les cafétérias, baby-foot, tables de ping-pong ou salles de sport sont certes appréciés, encore faut-il que cela soit le souhait des collaborateurs et non celui d’une direction ou d’un service RH, juste pour être dans la tendance. D’autres entreprises tablent sur la nomination d’un Chief Happiness Officer (CHO) en charge de veiller au bonheur de chacun en entreprise.

Faire le choix d’un management humain

Comme le disait Gandhi, on ne peut pas changer le monde sans commencer par se changer soi-même. Mais cette remise en cause n’est pas si évidente puisqu’elle relève en grande partie de nos émotions et de notre égo qu’il faut savoir mettre de côté.

Bien sûr, instaurer le concept de l’entreprise libérée n’a pas été si simple à mettre en place chez DPME. Dans certains cas, des messages ont pu être difficiles à entendre et à accepter ! Nous sommes tous formatés depuis notre entrée dans le monde du travail à avoir un supérieur qui nous dit quoi faire et comment le faire. Il faut donc se déprogrammer, se questionner et redonner du sens à ce que l’on fait chaque jour! Mais la confiance, la persévérance et la bienveillance de Daniel Voyer et de Roselyne Guillemette est la clé du succès de la transformation actuelle de leur organisation. Ils ont fait le choix d’un management humain où les collaborateurs sont au cœur du développement de l’entreprise. Nous avons tous des responsabilités et des compétences différentes. L’accepter permet de souligner l’importance de la collaboration et l’intelligence collective, et d’en tirer tous les bénéfices, notamment pour mieux desservir nos « VRAIS PATRONS », nos clients.

Après seulement quelques mois, voici quelques commentaires partagés par les collaborateurs de DPME :

« Dans mon travail quotidien, je suis plus autonome, on me fait plus confiance dans les domaines pour lesquels je suis pleinement compétente. J’ai besoin de faire moins faire valider, vérifier, approuver, mon travail. On s’organise en équipe pour distribuer le travail. »

« Belle marque de confiance de l’organisation de nous donner plus de marge de manœuvre dans certaines décisions. Cela accélère aussi certains dossiers le fait de travailler en équipe et prendre des décisions »

« Les avantages dont tout le monde bénéficie (collaborateur, organisation et nos clients) :
- La possibilité de prendre des décisions plus rapidement (décisions qui sont par exemple déjà budgété ou dont nous savons qu’elle fait du sens pour l’organisation)
- Réduire des suivis ou rencontre avec notre directeur attitré. Si j’ai un suivi important à faire, la direction va le savoir de toute façon
- Moins avoir l’impression de surveillance de la part de la direction
- Mais surtout, une écoute vraiment plus grande de la part de la direction »

« Dans le quotidien, on ressent une plus grande liberté d’agir, être créatif et prendre des décisions. On sait que nous sommes tous responsable de la pérennité de l’entreprise et la communication se fait naturellement. »

« L’équipe échange davantage via le système de communication Google, texto et mail que face à face, mais l’option vidéo est toujours disponible. La gestion du temps est optimisé dû aux déplacements qui sont réduit. »

« Le mode Agile apporte une qualité de vie optimale car la gestion du temps et des tâches est entre les mains des employés; les pertes de temps sont minces et permet de réaliser nos tâches efficacement tout en jonglant avec les autres priorités de la vie. Gérer ses propres horaires selon des paramètres de tâches claires et souples, la balance Vie-Travail-Loisir s’en retrouve bonifiée. »

« Le mode agile nous donne la possibilité d’élargir nos compétences à travers toute l’équipe.
Cela nous permet aussi d’avoir une autonomie complète dans notre travail et même de prendre de l’initiative dans certains projets de l’équipe. Implication plus présente avec les autres membres de l’équipe »

« Depuis que notre équipe est passée en mode Agile, cela me permet d’être encore plus autonome et de participer à l’élaboration de certains projets. Le mode Agile est sans contredit une des meilleures façons d’être polyvalente au sein d’équipe de travail. »

« Beaucoup plus d’autonomie, plus de pouvoir décisionnel dans ses dossiers, plus de liberté dans son travail. Ça apporte aussi plus de proximité avec la direction. »

« Le mode agile a permis d’éliminer des procédures administratives et d’être plus centré sur l’action. Ce mode agile m’a permis d’apporter ma créativité et d’avoir plus d’initiative. La communication avec la direction a été améliorée puisqu’il y a moins d’intermédiaire. Il reste encore du travail pour assurer une harmonie dans la communication d’équipe en raison des différences dans les styles de communication et les expériences passées. Le mode agile permet par contre de mieux se rapprocher de nos collègues pour la gestion des mandats et surtout les prises de décisions, puisque nous sommes moins dans un mode de contrôle et de jugement, mais plus dans un mode de travail participatif. »

« Le travail d’équipe revêt une grande importance pour moi et depuis que le mode agile fût instauré chez-nous, je sens une nouvelle dynamique très positive au sein de notre équipe. Ce modèle m’aide à mieux performer car nous avons l’option de prendre des décisions en équipe et de se partager des tâches et choisir celles que nous aimons faire, et ce, dans le but d’atteindre le même objectif. Ensemble on va toujours plus loin! »

Ces témoignages vous ont-ils inspirés ? 

« Le bonheur au travail n’est pas si loin, mais faut-il encore avoir le courage d’y croire et d’agir! »

— Les Happy-Culteur RH

Nous remercions l’équipe DPME pour la confiance qu’ils nous accordent et leur souhait de devenir une organisation inspirante.

Sabine Pouillion – Philippe Zinser, Les Happy-Culteurs RH

Génération Y : les nouvelles règles de l’engagement au travail

Vous connaissez le sketch qui a été visionné plus de 4 millions de fois sur YouTube, le “Millénial Job Interview” (entretien d’embauche, génération Y) ?

La candidate en question a 20 ans d’âge et 20/20 en amour propre… malgré son peu de compétences. Microsoft Excel, “connais pas.” Arriver au travail avant 10h45, “non merci, pas pour moi.” Elle est accro au chai latte et aux compliments (sur elle, pas sur les autres).

Égoïste, paresseux, et pire… Les clichés sur la génération Y, on les voit venir. Mais en réalité, les personnes nées entre 1980 et 2000, dits les “Millenials,” n’ont pas que leur compétences Twitter à offrir aux entreprises. (Quoique, le millénial obsédé par les réseaux sociaux, c’est un peu vrai.)

Les générations Y sont une force montante dans le monde du travail. Ils représentent plus d’un tiers de la population active en France, et jusqu’à 50% d’ici 2020 (France Info).

Nos collègues les Millenials ne ressemblent pas tout à fait à leurs parents (les baby-boomers) ni à la génération X. Ils accordent beaucoup d’importance à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Leurs projets de carrière sont eux aussi différents de ceux de leurs aînés (eh oui, ils ont des projets eux aussi…). Ils privilégient les postes qui leur offrent des possibilités de promotion et d’avancement nets et rapides.

Dans tout cela, beaucoup de bonnes nouvelles pour les employeurs. La génération Y est surdouée en communication et en travail d’équipe. C’est, de plus, la génération avec le niveau d’éducation le plus élevé de l’histoire. Et n’oublions pas leur ceinture noire Twitter et Instagram.

Pour s’accaparer la crème de la crème des Millenials, les startups malignes tentent toutes sortes d’astuces. Dans les années 2000, Google a été un des premiers à proposer des lieux de travail aménagés comme des campus universitaires, avec des salles de sieste et des vendredis réservés aux projets personnels.

Depuis, les jeunes pousses s’efforcent de créer un environnement de travail ludique et créatif. Visitez les locaux de n’importe quelle startup de Berlin à San Francisco, vous aurez plus de chance de retrouver un babyfoot qu’une machine à fax. Les entreprises les plus cool organisent des journées d’équipe dans les “cat café” (tendance venue du Japon où on boit son café entouré de chats).

Pour la génération Y, les règles de l’engagement professionnel ne sont plus les mêmes. Mais sont-ils vraiment mobilisés par le “fun” au travail ?
La bière gratuite du jeudi et les jeans au bureau ne sont pas suffisants pour faire de vos jeunes collaborateurs des employés engagés et fidèles. En effet, la majorité des entreprises ignore l’outil essentiel pour s’assurer l’engagement des Millenials au travail : le feedback.

Génération “self”… ou génération “team” ?

Pourquoi le feedback est-il un outil de gestion indispensable pour les collaborateurs de la génération Y ? D’abord parce que c’est une génération très à cheval sur le travail d’équipe, et qu’il leur faut absolument des commentaires clairs et rapides pour faire progresser leurs projets collaboratifs.

Les Millenials sont à la fois doués et motivés pour le travail d’équipe. C’est peut-être la “génération selfie,” mais il serait tout aussi juste de les nommer “génération team.”

Issus d’une éducation privilégiant le travail en groupe, ils ne ressentent pas forcément le besoin de dépasser leurs collègues en s’accaparant les éloges. Ils sont ravis de faire partie d’une équipe : 88% des jeunes employés préfèrent les milieux de travail collaboratifs et aux milieux compétitifs (Source : Cassandra).

« 88% des travailleurs de la génération Y préfèrent les milieux de travail collaboratifs aux milieux compétitifs. »

Cet amour du teamwork va de pair avec leur amour du feedback. Sur les réseaux sociaux, ils “likent” et commentent instantanément les photos de leurs copains. Au travail, ils souhaitent également échanger souvent et rapidement avec leurs managers et collègues.

Selon Aaron Nurick, professeur en psychologie et management à l’université de Bentley (USA), la croissance du web et des réseaux sociaux fait que les travailleurs de la génération Y “recherchent la communication personnelle et les rapports authentiques, en partie parce que ceux-ci se font rare à l’époque actuelle.” Pour les Millenials, donc, communication et partage sont l’ingrédient numéro un de l’engagement.

Connectivité adaptée

C’est également une évolution du style de travail qui fait que les jeunes employés recherchent le partage et l’échange authentique avec leurs collaborateurs. Souplesse, efficacité et connectivité sont leurs mots d’ordre.

Les employeurs proposant un régime de travail souple, adapté aux préférences des Millenials, auront un avantage important par rapport à leurs concurrents, d’autant plus s’ils font appel aux applis et technologies de pointe.

La technologie connectée est indispensable pour booster la productivité et l’engagement chez les Millenials. En effet, les employés nés après 1980 ne voient rien d’extraordinaire au fait d’être toujours connectés, au bureau comme à la maison. Aux USA, plus de 96% des Millenials possèdent un smartphone (Source : Nielsen) et 89% lisent régulièrement leurs mails professionnels en dehors du bureau (Source : Bentley University), avec un taux de pénétration des smartphones semblable à celui de la France.

Pour la génération Y, il tout à fait normal d’utiliser une appli pour commander des sushis ou des vêtements, au même titre que le travail et les échanges virtuels : Slack, Asana, création de Google Doc collaboratif…

Leur mode de travail intègre pleinement la technologie, et s’ils accordent néanmoins une grande valeur au contact direct avec leurs collaborateurs, ils s’appuient tout naturellement sur la facilité et l’immédiateté des applis et autres outils connectés.

Les Millenials souhaitent bénéficier d’un mode de travail souple, avec la possibilité d’intégrer des horaires flexibles, quitte à faire du télétravail un ou plusieurs jours par semaine… des adaptations rendues possible par la technologie, restant en contact avec des réunions à distance sur Skype.

Cela ressemble un peu, voire beaucoup au mode de travail des freelances. Ainsi, avec plus de feedback dans les deux sens — pour écouter vos collaborateurs et les mettre sur le bon chemin — vous trouverez le meilleur moyen de les encadrer et de les accompagner efficacement dans leur travail.

Et le petit plus, c’est que, contrairement à leurs ainés, les Millenials maîtrisent déjà la plupart des technologies qu’il leur faut pour travailler connectés au moment où ils commencent leur premier emploi.

Chercher le pourquoi

Les Millenials cherchent avant tout à se sentir investis au travail. Pourtant, seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés (Source : Gallup). C’est la génération “WHY” : ils ont besoin d’être motivés et de comprendre le pourquoi de leur travail au jour-le-jour.

« Seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés »

— Source Gallup

En effet, les Millenials accordent énormément d’importance aux valeurs de l’entreprise. Le salaire reste important, aux États-Unis par exemple, où beaucoup de Millenials ont déjà des dettes importantes avant de compléter leurs études. Cependant, le salaire compte moins que l’éthique d’entreprise, que 95% d’entre eux jugent “très important” dans leur recherche d’emploi (Source : Bentley University). Peut-être parce que c’est la génération qui a vécu (très) jeune la crise économique de 2007, “Occupy Wall Street”, et la remise en question du business sans scrupules…

Gare aux managers qui ne seraient pas à leur écoute. Il leur faut une communication authentique et avant tout une mission commune pour se sentir pleinement investis dans leur travail.

Avant tout, les Millenials veulent se faire entendre, à l’échelle de l’entreprise, voire à l’échelle mondiale. Ils privilégient les emplois et les entreprises ayant un impact positif sur le monde. L’idéal, pour eux, c’est de trouver un poste qui leur offre la possibilité de développer leurs valeurs, leurs aptitudes, et de mettre en œuvre leur créativité et leur sens de la responsabilité.

50% boss, 50% coach : manager les Millenials

Plus que tout autre génération de travailleurs, les Millenials brouillent les limites entre vie privée et professionnelle. Leur souplesse et leur connectivité font partie d’une évolution globale dans le mode de travail.

Les employés de la génération Y possèdent en abondance créativité, compétences techniques et esprit d’équipe. Pour tirer parti de leurs talents, misez sur les formations, la gestion active et le respect mutuel, en leur donnant la parole et en les écoutant réellement.

Engagés, impliqués, ils sont prêts à se donner à fond pour le succès de leur entreprise. Mais ils ont un besoin fondamental de travailler leur “self-développent,” pour continuer à évoluer sur le plan personnel et professionnel.

Pour eux, le manager idéal, c’est un peu Kris Jenner (la maman manager des Kardashian). 50% boss, 50% coach. Une autorité non autoritaire, ouverte et impliquée pour eux.

Mais attention, les Millenials sont allergiques à la micro gestion. Entre directivité et liberté, vous trouverez le juste milieu grâce à des objectifs quantifiables et une communication authentique et fréquente au sein de votre équipe.

L’engagement, d’eux à nous

Quand ils trouvent “le bon” poste, les Millenials deviennent vite des employés fidèles : selon une étude de Kopertynska and Kmiotek, ils resteraient plus longtemps avec une même entreprise que leurs aînés, mais “seulement quand les conditions de travail et le travail lui-même leur conviennent… Les employeurs devront revoir leur stratégie pour motiver [les Millenials] et susciter leur engagement.”

Pour la génération Y donc, l’engagement va dans les deux sens, de l’employeur à l’employé et vice versa.

Guidés par un but commun et une communication ouverte et fréquente, les Millenials sont prêts à s’épanouir au bureau. Avec où sans baby foot.

Article de Christophe, partenaire ZestMeUp.

Gestion de vos priorités de vie et objectifs professionnels

Vous souhaitez être heureux?

Mais savez-vous ce qui vous rend réellement heureux?

Beaucoup de personnes rêvent de gagner au loto! Mais peu joue! Nous pouvons donc dire sans nous tromper, qu'elles ont raison! Elles rêvent... Peut-être que celles qui jouent aussi...Mais, elles ont 100% plus de chance, malgré tout!

Et bien pour le bonheur, c'est un peu pareil!

Tout le monde veut-être heureux, mais combien d'entre-nous ont pris le temps de réfléchir à ce qui va concrètement les rendre heureux et contribuer à un bonheur durable?

Que vous soyez convaincu ou pas de la puissance de la visualisation, une chose est certaine, impossible d'atteindre un objectif sans le déterminer!

Connaissez-vous la fable si populaire intitulée "les gros cailloux" que nous avons rebaptisé "nos galets"

L'histoire

Lors d’un séminaire aux Etats-Unis, à la célèbre université de Harvard, un vieux professeur de philosophie fut sollicité pour tenir une conférence devant les plus hauts dirigeants de la planète.

Le thème en était le temps.

Ces hommes et ces femmes responsables du destin du monde étant très occupés, le professeur ne disposait que d’une heure pour dispenser son enseignement. Il se présenta devant cette illustre assemblée et la salua d’un sourire. Il scruta les visages lentement, un par un, puis prit la parole d’une voix douce qui contrastait avec l’attitude surmenée de son auditoire. Ses gestes posés et lents étaient autant d’inclinations à la sérénité.

Il se pencha et saisit, sous la table derrière laquelle il se tenait, un grand pot en verre transparent qu’il plaça avec précaution devant lui. Ensuite, il sortit, toujours de sous son bureau, une douzaine de galets gros comme des oranges, et les déposa un par un dans le récipient. Lorsque celui-ci fut rempli et qu’il fut impossible d’y ajouter un seul caillou, il leva doucement les yeux vers l’assistance et demanda :

 "le pot est-il plein ?"

Tous répondirent :

 "Oui."

Il ménagea son effet et reprit :

 "Vraiment ?"

Il s’inclina à nouveau et prit sous le pupitre un sac de graviers qu’il versa sur les galets. Il secoua légèrement le récipient. Et les graviers s’infiltrèrent entre les cailloux… jusqu’au fond.

Le professeur regarda son auditoire et demanda :

 "Le pot est-il plein, à présent?"

L’assemblée, perplexe, hésitait à répondre, lorsque quelqu’un lança :

 "Probablement pas !"

"Bien" opina le sage.

Toujours avec infiniment de précautions, il extirpa de sous son pupitre un seau de sable dont il vida le contenu sur les pierres. Le sable s’insinua entre les cailloux et les graviers.

Une nouvelle fois, il interrogea :

 "Le pot est-il plein ?"

"Non !" assénèrent les spectateurs.

Et comme chacun s’y attendait, il prit un pichet rempli d’eau qu’il déversa jusqu’à remplir complètement le vase initial.

 "Cette fois, dit-il, je crois que le pot est plein."

Et chacun acquiesça.

 "Quelle grande vérité nous enseigne cette expérience ?"

Songeant au thème du cours, la gestion du temps, l’un des dirigeants se risqua à répondre :

"Vous avez voulu nous démontrer que le temps est compressible et que même lorsque notre agenda est surchargé, il est toujours possible d’y ajouter des rendez-vous supplémentaires." 

Le maître sourit.

"La grande vérité que nous enseigne cette expérience est que si je n’avais pas mis les gros cailloux en premier dans le pot, je n’aurais pas pu les y faire entrer tous, ensuite."

Un profond silence accueillit ses paroles. Chacun prenant conscience de l’évidence de ces propos, sans toutefois en comprendre le sens.

Alors, prenez le temps de définir les galets de votre vie!

"Quels sont les galets de votre vie? reprit le maître. Quelles sont vos priorités absolues? En un mot, l’essentiel de votre existence? Votre famille? Votre santé? Vos amis? Réaliser vos rêves? Vous instruire? Défendre une cause? Prendre le temps? Etre heureux?

« La leçon à tirer de cette expérience est qu’il faut toujours privilégier l’essentiel, sinon nous risquons de passer à côté de notre existence. Si on donne priorité aux peccadilles (le gravier, le sable), notre vie n’ira pas à l’essentiel ! »

L’assemblée écoutait en silence ces phrases pleines de sagesse.

 " Alors, ajouta le vieux professeur, posez-vous chaque jour la question : quels sont les gros cailloux de ma vie ? Et placez-les en priorité dans votre pot. "

Et vous, quels sont les galets de votre vie? Ont-ils votre priorité?

N'oubliez pas vos objectifs de vie professionnels!

Posez-vous simplement ces 2 questions : Que voulez-vous réaliser? Qu'aimeriez-vous que les personnes avec qui vous travaillez disent de vous après votre départ? Personne agréable, serviable, engagée, positive,... Alors, agissez pour cela!

Ecrivez-les et faites-en des objectifs!

Au plaisir de vous offrir les vôtres.

Philippe

Happy-CulteurRH

Sûrement un des pires métiers... pourtant l’engagement des employés est incroyablement fort? Pourquoi?

Attention, si vous êtes allergique à la confiance, à l’enthousiasme, au bonheur, à la croyance que l’humain est bon, cet article peut en contenir quelques traces.

Vous vous plaigniez parfois de votre job?

Vous pensez ne pas être payé à la juste valeur de celui-ci? Votre emploi n’est pas suffisamment reconnu? Où vous n’avez pas assez de reconnaissance de vos clients?

Vous pensez que votre organisation n'est pas assez compétitive pour recruter les meilleurs?

Vous pensez que les conditions que vous offrez à vos futures recrues ou employés ne sont pas assez « généreuses » (salaire, avantages, temps plein, télétravail, assurances collectives, bonis, primes, 5@7, etc) et que c’est pour cela qu’ils ne viennent pas ou ne restent pas?

Après la lecture de cet article, vous regarderez surement les choses autrement!

Vous êtes un chef d’entreprise, un gestionnaire « Manager », un recruteur, et vous vous demandez comment attirer, fidéliser et mobiliser vos employés? Que vous soyez dans les technologies de l’information (TI), dans le domaine industriel, manufacturier ou bien dans la prestation de service…C’est tout aussi compliqué de recruter! Alors, que dire de ce métier…

Comment convaincre des candidats d’accepter un emploi saisonnier, en dehors d’une grande ville, sans tous les avantages sociaux, tout en étant l’un des métiers les moins « sexy » au monde?

Vous vous dites certainement :

MISSION IMPOSSIBLE!

Et bien, découvrez comment une entreprise Québécoise faisant face à toutes les contraintes ci-dessus sait recruter et mobiliser ses collaborateurs à répondre …

Aux vrais « besoins » de leurs clients!

Vous êtes septique?

Attendez de lire la suite!

« Je vous assure un vrai job de merde! »

Bienvenue dans l’entreprise Enviro5, spécialiste en récupération et traitement des fosses septiques résidentielles, commerciales, municipales, agricoles depuis plus de 40 années dans la région de Roxton Pond! Entreprise d’environ 90 employés.

Les dirigeants de cette entreprise, Isabelle Valcourt et Frédéric Côté, sont des gens passionnés qui aiment leurs « Employés » collaborateurs et pour qui le bien-être est primordial!

« Cela ne peut pas être un emploi de merde, sur toute la ligne! »

Lors de notre conférence « Chef, écoutez-moi! » sur le management par la confiance (concept de l’entreprise libérée), nous avons rencontré Isabelle.

Quelques semaines plus tard, lorsque nous faisons la connaissance de son conjoint Frédéric, nous sommes certains qu’ils partagent, tous deux, la même philosophie que nous.

« Les employés sont bons et nous devons leur faire entièrement confiance ! »

Ils nous parlent alors de plaisir, bonheur, sentiment d’appartenance, sentiment de fierté, de respect de l’humain et de l’environnement, comme objectif de croissance! Waow!! Nous sommes loin, très loin des mots rendement, productivité, contrôle, etc.

«  Le plaisir, le bonheur, sentiment d’appartenance, sentiment de fierté, de respect de l’humain et de l’environnement, comme objectif de croissance... »

— Isabelle et Frédéric (Enviro5)

Soyez rassurés, cette entreprise à aussi l’objectif de rester performante, rentable et pour cela elle peut faire confiance à Jocelyn Brien qui est en charge des finances! Mais ils sont convaincus qu’en travaillant sur le bonheur des employés, l’intelligence collective et la confiance, le reste suivra!

Leur objectif est d’offrir à leurs collaborateurs, le meilleur ENVIROnnement pour travailler. Ils souhaitent que tous puissent concrètement agir et prendre les meilleures décisions, au meilleur moment pour servir les vrais patrons de cette organisation, LEURS CLIENTS!

 Ils décident donc de transformer leur organisation pour en faire une entreprise libérée, afin de contribuer à l’épanouissement de chacun.

Culture de la transparence et de la confiance

Frédéric n’a pas perdu de temps pour se mettre en action et montrer l’exemple! Lors de notre première intervention, il a partagé à ses employés sa vision d’entreprise et l’une de ses inquiétudes…

Comme il nous l’a dit :

« Je me suis jeté à l’eau sans trop réfléchir si je devais ou pas partager certaines choses…cela faisait plusieurs jours que je dormais moins bien.  »

— Frédéric

Sa problématique est que l’entreprise doit prochainement soumissionner sur un appel d’offre important pour maintenir les emplois de tous! Il sait aussi qu’un appel d’offre est souvent synonyme de choix administratifs! Alors que leur entreprise souhaite devenir contributeur d’innovation dans le domaine de l’environnement. Alors, comment se démarquer et faire reconnaître leurs réelles expertises?

« Je suis certain que tous ensemble, nous serons bien meilleurs qu’un simple comité de direction, alors n’hésitez pas si vous avez des propositions!  »

— Frédéric

Le remue-méninge était lancé!

La grande majorité des employés ont proposé des idées et ont souhaité participer concrètement à la réussite de ce défi. Cette transparence n’a pas entrainé de l’inquiétude, mais de l’engagement des collaborateurs à vouloir réussir ensemble.

L’aventure continue et nous sommes certains qu’avec l’enthousiasme de tous les acteurs, cette organisation deviendra une référence en management!

Vous souhaitez en savoir plus sur cette belle aventure, suivez-nous sur les réseaux sociaux!

Nous sommes chanceux!

Tous les jours, nous nous disons que nous avons une chance inouïe de rencontrer des gens comme Isabelle et Frédéric. Nous faisons le plus beau métier du monde, en instaurant la culture du bonheur et de la confiance dans les entreprises. Nous espérons aussi pouvoir contribuer à notre niveau au bien-être des personnes au travail et à un monde meilleur!

Les Happy-Culteurs RH – Sabine Pouillion et Philippe Zinser

Mettez un Zest de bonheur dans la vie de votre entreprise!

Patrimoine RH est heureux de vous annoncer son partenariat avec ZEST ME UP!

Pourquoi nous avons décidé de mettre en commun nos expertises?

Lorsque Christophe Bergeon, fondateur de ZestMeUp, nous a contacté, nous avons tout de suite adhéré à sa plateforme qui correspond exactement à notre philosophie.

« « Accompagner les entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines pour les rendre meilleures et autonomes en s’appuyant sur le plaisir comme amplificateur » »

— Patrimoine-RH

Oui, le bonheur est aussi en entreprise!

Nous partageons des valeurs et une vision commune :

Toutes les entreprises qui se démarquent, aujourd’hui, savent libérer l’énergie et la créativité de leurs employés. Rendre ses collaborateurs plus heureux permet de contribuer au bien-être des familles et à un monde meilleur!

Quel gestionnaire, responsable RH, ou propriétaire d’entreprise n’a jamais rêvé de pouvoir ressentir facilement le niveau de bien-être et d’engagement de ses employés?

À partir de maintenant, c’est possible avec l’application ZEST.

Imaginez un outil permettant à tous les acteurs de l’entreprise (employés, gestionnaires et dirigeants) de partager ensemble et de façon volontaire sur des sujets aussi importants que :

• Connaitre l’humeur de ses collaborateurs
• Réaliser des diagnostics réguliers à l’aide de sondage (préétabli ou selon vos besoins)
• Faciliter les échanges et solliciter la rétroaction (feedback) en temps réel
• Pouvoir offrir de la reconnaissance entre collègues quand on veut et auprès de qui on veut!
• Partager et concrétiser ses idées au sein de son équipe, département ou à l’ensemble de l’entreprise
• Solliciter des avis, demander des conseils aux bonnes personnes de l’entreprise
• Lancer un nouveau projet, trouver des acteurs souhaitant s’engager à sa réussite et mesurer le niveau d’engagement du groupe sur le projet
• Optimiser les communications internes, kick-off, check-in, points réguliers
• Suivre l’avancée des rencontres de collaborations “Ex. Rencontre d’évaluation annuelle ‘’
• Mesurer le niveau de contribution de chacun à la réussite du groupe
• Connaitre les leviers individuels de motivation de chacun et s’assurer de les prendre en compte
• Automatiser les fêtes, anniversaires d’entrée dans l’entreprise
• Et bien d’autres surprises encore à venir…

Juste en quelques clics!

Vous êtes administrateur, en charge des ressources humaines, vous pourrez bénéficier d’un tableau de bord simple et efficace pour suivre vos indicateurs.

Avec Zest, vous pourrez visualiser l’humeur générale de votre entreprise, mais aussi déceler les signaux faibles (négatifs ou positifs) qui pourraient avoir des effets sur le long terme.

Les objectifs

• Prendre régulièrement le poult de l’humeur des collaborateurs
• Libérer la créativité et favoriser la communication
• Offrir la possibilité aux collaborateurs d’être des acteurs du changement et de l’amélioration continue
• Partager ses trucs et astuces
• Miser sur l’intelligence collective
• Reconnaître l’engagement et le soutien de ses collègues

Découvrez la plateforme et profitez d’un essai gratuit!

Vous aimeriez en savoir davantage et participer à l’une de nos prochaines présentations, inscrivez-vous ici et nous vous informerons très prochainement des lieux et dates.

Ensemble, repensons le monde de l’entreprise, pour le rendre plus agréable! Le management d’aujourd’hui est humain.

Sabine Pouillion - Philippe Zinser

Les Happy-Culteurs RH*

RH pour Restez Heureux

Connaissez-vous le VUCA, OODA ? Prendre la décision au plus proche de l’action!

Incroyable, l’auto-organisation, le concept de l’entreprise libérée, ou la prise de décision au plus proche de l’action appliqués aussi dans l’armée américaine et russe! 

La fameuse réplique « Chef, oui, chef », si populaire dans l’armée américaine et surtout très connue grâce au film Full Métal Jacket, avec R. Lee Ermey, dans le rôle du sergent Hartman, pourrait-elle être remise en cause?

                     Cliquez sur l'image pour voir ou revoir ce passage culte du cinéma

Le concept de l’entreprise libérée serait-il aussi possible dans l’armée?

L’armée américaine utilise l’acronyme VUCA, signifiant : Volatile, Uncertain, Complex et Ambiguous (volatile, incertain, complexe et ambigu).

« Le VUCA décrit un monde sujet au changement, revirement, imprévu avec des conséquences inconnues et des interconnexions changeantes, complexes et totalement imprévisibles. »

Dans ce contexte, il faut savoir s’adapter rapidement à son environnement et prendre les meilleures décisions au meilleur moment! Alors qui mieux que les personnes qui sont sur le terrain, savent quelles options choisir?

Le stratège militaire John R. Boy à élaboré une théorie directement applicable dans un environnement en mutation rapide de manière à mieux saisir la réalité de façon précise et efficace! Pour cela, il est persuadé qu’il faut sans cesse procéder à des interactions avec les personnes concernées et avec l’environnement concerné afin d’en évaluer les perpétuels changements.

C’est de ce constat qu’il s’est posé cette question : « comment élaborer des concepts mentaux qui nous aideront à prendre des décisions? »

L’OODA venait de naitre (OODA pour Observer, s’Orienter, Décider et Agir).

Observer

Collecter les informations au travers des sens (visuel, auditif, tactile, olfactif, goût), et auprès des bonnes personnes. Sous ce terme sont réunies des circonstances en développement de l'action en cours, des informations extérieures et les influences du terrain sur l'action.

S'orienter

Cette étape consiste à analyser et faire la synthèse des données disponibles en une "carte du territoire" cohérente. Tout l'héritage de celui ou ceux qui décident joue à fond ici. Cet héritage est génétique, culturel, les analyses et les informations antérieures ainsi que les expériences déjà vécues. Cela fait beaucoup d'éléments qui interagissent tous les uns sur les autres. Si plusieurs personnes doivent décider, elles n'auront pas les mêmes bases. Le blocage en devient quasiment naturel. Le leader ou porteur du ballon prend son rôle.

Décider

Ce qui est à noter ici, c'est que la décision est considérée comme une hypothèse "Choix". Cette hypothèse est qu'une action est meilleure que les autres possibilités. Cette hypothèse est aussi que cette action va donner de bons résultats. Cette hypothèse est que cette action est complètement réalisable. Il est clairement admis ici que ce n'est qu'une hypothèse et qu'elle va être testée. Le droit à l’erreur, mais pas l’inaction!

Agir

Nous passons à l'exécution avec une action rapide et décisive. C'est-à-dire, tester l'hypothèse faite précédemment. Mise en route, la décision va s'écarter immanquablement de son modèle. C'est le test de la réalité. Ce qui va se passer va ramener celui qui décide à la lettre O, pour observer et s’adapter.

La boucle est bouclée.

Autre exemple concret dans l’armée russe.

Le général Alexandre Vasilyevich Souvorov croyait en ces trois principes en 1719:

Bustrata qui signifie en russe « Célérité » et qui privilégie une action rapide.

Glazomer qui signifie « estimation d’un coup d’œil », pour prendre des décisions rapides au plus proche de l’action afin de désorienter l’opposition.

Natisk qui signifie « Ruée », pour agir en force et prendre l’avantage sur la concurrence.

La métaction prend, ici tout son sens dans ces deux exemples. . Dans beaucoup de situations la réflexion trop poussée devient un frein au développement. Gardons en mémoire que « trop d’analyse, paralyse! »

« La métaction, c’est l’action qui entraîne la réflexion et l’amélioration! »

Charles Darwin disait :

« Ce ne sont pas les espèces les plus fortes qui survivent, ni les plus intelligentes, mais celles qui réagissent le mieux au changement! »

— Charles Darwin

L’entreprise libérée commence-t-elle à faire du sens pour vous?

Faut-il vraiment recruter un nouveau gestionnaire/manager après le départ du précédent?

Vous avez un poste de gestionnaire vacant et vous ne voyez pas comment faire autrement qu'en recruter un autre?

Recruter ou pas?

Que faire?

Mise en contexte

Vous venez d'apprendre qu'un de vos gestionnaires a décidé de continuer sa carrière professionnelle ailleurs? Vous venez de faire un changement organisationnel et suite aux différents transferts internes, il vous faut un nouveau gestionnaire pour remplacer un poste devenu vacant? Autre possibilité, vous avez dû vous séparer d'un gestionnaire et il vous faut le remplacer?

Vous vivez une de ces situations? Et si, votre solution était tout autre?!

Imaginez, que vous décidiez de ne pas remplacer votre gestionnaire pour donner plus d'autonomie et de responsabilité à l'ensemble des collaborateurs? Et qu'avec eux, vous décidiez de repenser l'organisation du travail?

Avant de dire non, répondez à ces cinq questions? Et comptez le nombre de OUI obtenu.

• Vous pensez que l'équipe en place a les meilleurs joueurs?
• Lorsque l'ancien gestionnaire était absent (vacances, maladie, ou autres), le service était à l'arrêt?
• Pensez-vous qu'avec un peu d'accompagnement le collectif pourrait faire émerger un leader ou un leadership tournant?
• Êtes-vous d'accord qu'à plusieurs nous sommes plus intelligents que tout seul?
• À votre avis, vos collaborateurs (employés) seraient-ils plus engagés s'ils pouvaient décider par eux-même des décisions à prendre pour réaliser leurs tâches, trouver des solutions voire proposer des idées d'amélioration?

Vous avez entre 3 et 5 OUI.

Repensez sérieusement votre décision, car il semblerait que vous avez les ingrédients pour attendre vos résultats (objectifs) avec les joueurs actuels! Avec un peu de coaching et de formation, vous aurez sûrement une Dream Team!

Vous avez seulement 2 OUI!

Oups, votre organisation (équipe) a besoin d'aide rapidement! Elle souffre d'un manque de cohésion, de compétences, d'autonomie, de reconnaissance, ou ensovre d'engagement! Un diagnostic devrait être réalisé rapidement. 

Vous n'avez répondu qu'une seule fois OUI, ou aucune fois!!

Vous devez penser que le titre et le sujet de cet article n'ont aucune logique, ni aucun bon sens et qu'un service sans chef, c'est le début d'une désorganisation totale! Vous avez peut-être raison, mais dans les faits, c'est vous qui avez répondu le plus honnêtement à nos cinq questions en tenant compte de votre environnement! Et il semblerait, que certains ajustements doivent être réalisés avec ou sans gestionnaire!

« Un service, un département sans chef, c’est le début d’une désorganisation totale! »

— Là est la question?

Vous êtes un gestionnaire?

Vous vous demandez peut-être si notre rôle est de supprimer cette fonction? La réponse est clairement non! Par contre, nous changeons votre rôle de directeur, chef, contre-maître etc. pour la fonction de LEADER-COACH!

Quelles sont les différences entre un gestionnaire traditionnel et un leader-coach?

• Le chef existe pour l’autorité, le leader pour soutenir.
• Le chef a besoin de s’imposer avec des arguments, le leader le devient naturellement!
• Pour un chef, l’autorité est un privilège, pour le leader est un devoir de servir.
• Pour le chef : « Ici, c’est moi qui décide », le leader : « Ici, nous trouvons des solutions ensemble ».
• Le chef inspire de la peur ou détient la prime, on le craint, on lui sourit en face et on lui tourne le dos quand il est absent. Le leader inspire la confiance, donne le pouvoir aux collaborateurs de l’auto amélioration, il est enthousiaste et quand il est présent, il fortifie le groupe.
• Le chef cherche le coupable quand il y a une erreur, il sanctionne, punit, blâme, etc. Le leader ne cherche pas le ou les responsables, mais les causes et trouve des solutions avec le collectif. Il encourage la prise de risque et donc accepte les erreurs!
• Le chef est dans le « comment faire », il assigne les tâches, ordonne à chacun ce qu’il doit faire, et attend qu'on lui obéisse. Le leader est dans le « pourquoi le faire », il donne du sens au travail, aux tâches, il montre l’exemple, travaille avec et comme les autres, il n’attend pas que tout soit parfait du premier coup, il est dans l’action (voir la métaction).
• Le chef fait du travail une charge, le leader un privilège.
• Les collaborateurs qui ont un leader, peuvent se fatiguer plus que s’ennuyer, parce que le leader transmet le plaisir de vivre et de travailler au quotidien.
• Le chef sait comment faire les choses et trouve seul les décisions à prendre, le leader enseigne l’art de trouver des solutions ensemble et les encourage!
• Le chef garde le secret du succès, alors que le leader partage les clefs de la réussite.
• Le chef utilise les gens, le leader collabore, prépare la relève et son départ.
• Le chef gère les employés collectivement et connait bien leurs faiblesses. Le leader donne de l’intérêt à chacun de ses collaborateurs, il connait leurs forces individuelles et collectives. Il respecte la personnalité, s’appuie sur le fait que l’homme est naturellement bon!
• Le chef dit, « Allez », le leader dit « Allons ».
• Si tu as peur de ton supérieur, c’est un chef. Si tu l’aimes c’est un leader.
• Le leader favorise le groupe à travers le travail en équipe, il forme d’autres leaders, il est clair, concret et transparent dans ses attentes. Il motive, encourage, son engagement est contagieux.
• Le chef arrive à temps, le leader arrive en avance.
• Le leader fait briller les personnes pour en faire des personnes extraordinaires, sans en éteindre d’autres au passage. Ils les impliquent dans des missions qui leur permettront de déployer et découvrir toutes leurs compétences au service du collectif.
• Lors du départ du chef, il faut recruter en externe, alors que pour un leader, il est au cœur de l'équipe généralement.

« Ne croyez pas que j’en ai après les « chefs », j’ai moi-même eu ce rôle/fonction pendant des années avant de comprendre, que les résultats que nous obtenions avec mes équipes, venaient du fait que je n’avais rien compris au rôle de chef! »

— Philippe Zinser

N’oublions pas que pendant des décennies (voir encore aujourd’hui dans certains cas), nous avons formé et rabâché aux futurs gestionnaires, directeurs, responsables, chefs et autres supervisions les consignes suivantes :

• Ne jamais être ami avec ses « employés », collègues!
• Garder ses distances!
• Avoir le contrôle!
• Ne pas partager ses émotions/sentiments
• Contrôler, car « La confiance n’empêche pas le contrôle »
• Le savoir c’est le pouvoir!
• La confiance s'acquière avec le temps!
• Faire travailler les employés sur leurs faiblesses, points d’améliorations…
• Etc.

Alors maintenant, qu’allez-vous prendre comme décision?

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH