Conférence sur les entreprises libérées

Venez découvrir le concept des entreprises libérées.

Article, publié le 24 septembre 2017 à 16h47 | Mis à jour le 24 septembre 2017

L'entreprise «libérée»

Les travailleurs de Produits métalliques Bussières ne sursautent plus lorsqu'ils voient apparaître un nouveau collègue dans l'usine.

Rien plus normal, car ils l'ont eux-mêmes choisi!

C'est dorénavant leur responsabilité de se creuser les méninges pour trouver des solutions créatives afin de permettre à leur entreprise de trouver tous les talents dont elle a besoin.

Ce n'est pas celle du gestionnaire des ressources humaines.

Encore moins celle du boss

Ça se passe comme ça dans une entreprise dite «libérée».

Le site spécialisé Manager GO! explique que le principe de ce nouveau modèle d'organisation est de laisser les salariés prendre les initiatives dans leur milieu de travail.

«Le postulat de base repose sur un climat de confiance et de reconnaissance dans lequel les compétences des salariés peuvent pleinement s'exprimer, si et seulement si, une liberté totale leur est accordée. Le système hiérarchique classique est remplacé par une structure plate où les travailleurs s'autodirigent.»

Dans cette chronique, le 24 juillet dernier, nous vous parlions de Régitex, l'«usine sans patron» de Saint-Joseph-de-Beauce spécialisée dans la fabrication de fils pour les manufacturiers de tissu de haute performance.

«Avant de rencontrer Lisa Fecteau [la propriétaire de Régitex], je ne pouvais m'imaginer qu'un tel modèle d'organisation pouvait exister», raconte Steve Bussières, le président de Produits métalliques Bussières (PMB). Un sous-traitant industriel spécialisé dans la transformation des métaux en feuille, l'entreprise familiale fondée en 1991 fait travailler une soixantaine de personnes à Saint-Henri, près de Lévis.

«Faire confiance à mes employés au point de leur remettre le pouvoir de décision entre leurs mains, c'est le plus beau risque que je pouvais prendre dans ma vie.»

Bouffée de liberté

La «libération» de PMB ne fait que commencer. Steve Bussières ne sait pas à quel moment elle se réalisera complètement. 

«C'est un long chemin que nous empruntons. Je n'ai pas de plan. Je n'ai pas d'échéancier. Je n'impose pas une vitesse au changement. La prochaine étape? Je ne la connais pas. On la franchira au moment où elle se présentera à nous. Chose certaine, nous apprenons. Nous grandissons. Nous sortons de notre zone de confort.»

C'est en janvier dernier que Steve Bussières a fait part à son monde que, dorénavant, son entreprise ne serait plus la même.

Ses gestionnaires ont eu la frousse. Quelques-uns ont quitté le navire.

«Dans une entreprise libérée, l'encadrement intermédiaire n'est plus nécessaire. Le pouvoir, c'est maintenant les travailleurs qui le détiennent. Habitué de jouer au pompier et de chercher à régler tous les problèmes, le gestionnaire est appelé à laisser son ego au vestiaire, à prendre du recul et à devenir plutôt un coach qui accompagne ceux et celles qui étaient, jadis, sous sa responsabilité.»

Lui-même, Steve Bussières s'attend à jouer un rôle plus effacé. 

«Je dois combattre, tous les jours, le réflexe premier de tous les patrons qui est de vouloir régler tous les problèmes à partir de son bureau. Je dois apprendre à écouter, à poser des questions pour amener les travailleurs à prendre eux-mêmes les décisions.»

En général, les employés, eux, ont applaudi la démarche de leur boss.

«Les travailleurs recherchent toujours à obtenir plus d'écoute et plus de considération de la part de leur supérieur. Là, je leur dis : "C'est vous qui allez prendre les commandes. C'est votre responsabilité, maintenant, de prendre les décisions à l'égard, par exemple, de l'organisation du travail et des achats de matériel et d'équipement."»

Cette «bouffée» de liberté s'accompagne, par contre, de certaines obligations, notamment à l'égard de la résolution des litiges entre les employés. «Ce n'est plus le boss qui règle les conflits. C'est aux employés, maintenant, de trouver les terrains d'entente.»

Les travailleurs doivent aussi faire face à la musique lorsqu'un client se plaint de la qualité d'un produit ou d'un délai de livraison non respecté. «Ce n'est plus seulement l'apanage du chargé du projet, mais aussi du travailleur qui a pu commettre une erreur. Il doit s'expliquer devant le client.»

Évidemment, il est encore trop tôt pour évaluer les impacts sur la productivité et sur la rentabilité de l'entreprise.

N'empêche que Steve Bussières note une amélioration de la qualité du travail effectué et du respect de livraison des produits aux clients.

L'entreprise a mis en ligne des vidéos témoignant de son expérience de «libération» : http://bit.ly/2wr6yAk

Dehors, la pointeuse!

Le premier geste posé par Steve Bussières a été de faire disparaître la pointeuse qui enregistre le temps de travail des salariés. «Nous faisons confiance à nos employés dans la gestion de leur temps de travail», affirme le président de Produits métalliques Bussières.

Il rappelle que 96 % des travailleurs sont dignes de confiance et n'ont pas besoin d'un encadrement aussi rigoureux qui peut nuire à leur créativité et au développement de leur potentiel. «Toutes les règles appliquées par les entreprises sont conçues pour le 4 % de ceux qui cherchent à profiter du système.»

M. Bussières a aussi aboli son comité de direction et il a établi des canaux pour permettre la diffusion de l'information, notamment celle concernant les états financiers, pour permettre aux salariés d'avoir une vue d'ensemble sur les enjeux de l'entreprise.

Il envisage le rétablissement d'une politique de partage des bénéfices. «Il faut être cohérent. Nous croyons que le concept d'entreprise libérée nous permettra de créer de la richesse. C'est normal que cette richesse-là, on la partage avec notre monde.» 

Source : Le Soleil du 24 septembre 2017 - GILBERT LEDUC

La belle aventure d'une entreprise Québécoise libérée par son patron!

Hiver 2017 - Steve Bussières partage pour la première fois sa vision de l'entreprise à ses gestionnaires

Hiver 2017 - Steve Bussières partage pour la première fois sa vision de l'entreprise à ses gestionnaires

Il était une fois, une entreprise ordinaire qui avait un dirigeant visionnaire, décidé à faire vivre à ses employés une aventure humaine extraordinaire.

Conscient du monde qui l'entoure, il se mit à repenser le mode de gestion de son entreprise. Persuadé qu'il pouvait amener son organisation plus loin grâce au savoir-faire de ses employés, il eut l'idée un peu "folle" de partager son "pouvoir" avec l'ensemble de ses collaborateurs,

« Rêver, c’est déjà 50% de fait! »

La première fois que nous avons rencontré Steve Bussières, c'était à Lévis, le 11 janvier 2017, lors de notre conférence "Chef écoutez-moi" portant sur le management par la confiance, aussi communément appelé le concept de "L'entreprise libérée". Lors de cet échange, Steve Bussières, nous a posé beaucoup de questions, mais il nous a surtout dit ceci :

« Il y a pas de hasard dans la vie. J’ai reçu votre invitation et j’ai aussi reçu un courriel de la part d’un chef d’entreprise bien connu de la région qui me recommandait vivement de vous rencontrer. Aujourd’hui, je sais pourquoi!

 »
— Steve Bussières

Et c'est ainsi que notre collaboration a commencé!

Lors de cette première rencontre, nous avons tout de suite compris que Steve Bussières, voulait transformer son entreprise pour les bonnes raisons. Il voulait rendre son entreprise meilleure et plus agile pour le bénéfice de tous.

Il croit en l'Homme et en ses capacités à faire de son entreprise un lieu agréable, enrichissant et gratifiant au service de leurs clients.

« 9 mois plus-tard »

Aujourd'hui, où en sommes-nous?

Le discours a t-il été suivi d'actions? Les bottines ont-elles suivi les babines? *

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  • Suppression du punch (pointeuse horaire)

  • Les employés décident entre-eux des besoins d'investissement en matériel, font des recherches sur internet pour trouver les meilleurs fournisseurs, rencontrent les fournisseurs, évaluent les différentes offres et choisissent la meilleure proposition

  • Chaque équipe (service) rencontre les candidats pour les sélectionner, les tester et les intégrer à leur groupe

  • En fin de période de probation, l'équipe rencontre avec beaucoup de professionnalisme et de bienveillance, la nouvelle ressource pour déterminer collectivement s'ils conservent ou non la personne. Lors de cette rencontre, ils déterminent si la personne est au niveau attendu en lien avec les attentes de salaire de la personne et si cela n'est pas le cas, l’équipe explique à leur nouveau collègue pourquoi et comment changer la situation dans l'avenir!

  • Instauration d'une flexibilité en lien avec la suppression des pointeuses "arriver cinq minutes en retard, n'est plus un problème, les personnes peuvent les faire en fin de journée

  • Mieux servir leurs "vrais patrons"  

  • Chaque équipe a le pouvoir d'aménager ses heures et jours de travail pour répondre au mieux aux engagements pris avec leurs clients

  • La grande majorité des services n'ont plus de "Chef d'équipe", ils s'auto-gèrent en déterminant eux-même leur leader ou en partageant le leadership à la semaine ou au mois pour ceux qu'ils le souhaitent

  • Les employés mettent en place chaque matin "un kick-off meeting" de 15 mn entre les différents services pour discuter des points essentiels à la production de la journée. Ces rencontres sont animées à tour de rôle, sur une base volontaire, par les membres de l'équipe

  • Tous les collaborateurs sont responsables de la qualité de leur travail

  • Tous les collaborateurs sont responsables de la santé/sécurité de l'organisation

  • Certains employés ont redéfini leur poste, exploitant ainsi leur plein potentiel tout en répondant à un réel besoin de l'entreprise

  • Des employés ont demandé à développer d'autres compétences pour venir en support aux autres équipes, afin de répondre au mieux aux attentes de leurs clients 

  • Certains collaborateurs insoupçonnés se sont révélés être de véritables leaders

  • Amélioration de la communication inter-services

  • Développement de la prise d'initiatives, acceptation du "droit à l'erreur"

  • Et cela ne fait que commencer...

« Les vrais patrons d’une entreprise sont ses clients! Ils ont tout pouvoir sur l’entreprise, la faire grandir ou pas! »
— Philippe Zinser
« Qui mieux qu’un groupe d’opérateurs savent ce dont ils ont besoin pour opérer efficacement! »

Vous trouvez cette histoire incroyable... Pourtant, nous vous l'assurons, tout cela est vrai et vérifiable. Nous développons ce mode de gestion depuis des années et ce sur plus d'un continent.

La confiance comme mode de développement personnel, collectif, et commercial, c'est payant!

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Nous tenons à remercier Steve Bussières, ainsi que l'ensemble des collaborateurs (employés de production, bureau études, administration, ex-gestionnaires, nouveaux coachs), pour la grande confiance qu'ils nous accordent depuis le premier jour. Nous sommes très fiers de partager avec eux cette belle aventure humaine. Nous n'oublions pas Alexandre, ancien CRH, qui a quitté l'entreprise, pour de nouveaux défis...plus traditionnels.

*Expression Québécoise signifiant : que les actions doivent suivre les paroles ; que les mots ne suffisent pas, il faut passer à l’action. Les pieds (bottines) doivent donc suivre les paroles (babines).

PMB (Produits Métalliques Bussières) : entreprise manufacturière de St-Henri de Lévis (région de Québec).

Sabine Pouillion - Philippe Zinser

Happy-Culteurs RH

Innover grâce à la créativité de vos collaborateurs

Le mot «innovation» se lit partout comme une tendance évidente ou un incontournable à prendre. Il se définit souvent comme une des valeurs de l’entreprise, que ce soit dans des énoncés de positionnement, ou encore dans des campagnes de marketing. Mais combien d’entreprises ont vraiment à cœur l’innovation dans leurs stratégies d’affaires?

« Seuls ceux qui sont assez fous pour penser qu’ils peuvent changer le monde y parviennent.  »
— Extrait du discours de Steve Jobs lors de la Campagne Apple, 1997.

Les entreprises, qui réussissent le mieux, sont souvent celles qui créent plus de nouveaux produits ou de nouveaux services et qui utilisent des processus plus efficaces. Leurs leaders inspirants ont un rôle important à jouer dans l’innovation. Ils nourrissent une culture d’innovation et augmentent ainsi la productivité, tout en conservant leurs collaborateurs et en fidélisant leurs clients.

Aujourd’hui, les entreprises doivent apprendre à se démarquer pour assurer leur pérennité. En pleine mutation technologique et face à la compétition accrue sur le marché, l’innovation continue n’est plus une simple option. C’est devenu avant tout une nécessité !

 

Les bonnes idées des salariés : de futures opportunités de marché ?

Être créatif en équipe, cela n’est pas évident ! Alors, si on ajoute encore le cadre de l’entreprise et la lourdeur de ses processus, cela devient difficile !

Dans ce contexte, de nombreuses entreprises se questionnent aujourd’hui comment rendre bénéfique la créativité individuelle et collective de leurs collaborateurs et même comment stimuler leurs capacités créatives.

Pourquoi les entreprises veulent-elles développer la créativité de leurs collaborateurs ?

Elles ont compris que leurs collaborateurs sont aussi des clients qui consomment. Et que leurs bonnes idées sont des atouts aux bons projets de l’entreprise, voire de véritables opportunités pour accéder à de nouveaux marchés !

Les entreprises réalisent que leurs collaborateurs, par la connaissance qu’ils ont de leur entreprise, ont souvent des idées novatrices pour améliorer, changer, renouveler les produits et services ! Alors, pourquoi ne pas prendre en compte leur avis ?!

 

Une entreprise innovante où l’amélioration continue est l’affaire de tous

Susciter l’initiative et la créativité de vos collaborateurs pour favoriser une culture d’innovation dans votre entreprise, demande quelques rituels en faisant appel au bon sens :

1. Mettez en place un processus d’innovation

Mettez en place un processus d’innovation pour gérer et mesurer vos initiatives d’innovation. Faites-en la promotion à l’interne et créer des outils simples pour collecter les idées et suivre la mise en place des projets. Vous pouvez toujours recourir à des logiciels spécifiques conçus pour ça.

2. Écoutez, questionnez et engagez tous vos collaborateurs

Bien sûr, vous pouvez nommer un responsable de l’innovation dans votre organisation. Toutefois, pour stimuler l’innovation dans votre entreprise, il faut savoir avant tout écouter, questionner et engager tous les collaborateurs dans les décisions stratégiques.

3. Encouragez l’audace et la prise de risque!

Pour innover et transformer les modèles d’affaires, il faut accepter de faire face aux changements et à l’inconnu. Et donc accepter de s’exposer à une prise de risque dans chacune de vos réflexions, de vos décisions et de vos actions. Il faut encourager l’audace dans vos équipes et les inviter à prendre des risques en les sortant de leur zone de confort pour réfléchir au-delà de leur poste de travail. Ils auront ainsi une vision plus globale de l’entreprise. N’oubliez pas : Penser en dehors du cadre veut souvent dire « arrêter d’améliorer l’existant !»

4. Choisissez trois choses faciles à implanter

En commençant par implanter trois choses faciles, cela permet déjà de cultiver une culture organisationnelle qui s’ouvre à l’innovation. Peu importe, le mode opératoire choisi pour y parvenir (rituels de créativité, mur d’idées ou la mise en place d’un comité d’innovation), l’important est de passer à l’action! Trop de réflexion entraîne l’inaction ! 

5. Donnez du temps pour réfléchir

Considérer la réflexion comme du travail ! Plusieurs entreprises innovantes ont compris que les bonnes idées de leurs collaborateurs n’arrivent pas quand ils sont assis devant leur ordinateur. C’est bien connu, pour stimuler la créativité, il faut penser en dehors de l’entreprise !

6. Développez le potentiel innovateur de vos collaborateurs

Permettez à vos collaborateurs d’utiliser les nouvelles technologies pour partager des connaissances, créer de la collaboration et stimuler l’innovation: rechercher des idées nouvelles, choisir les meilleures et les essayer !

Stimuler la créativité des salariés, cela passe aussi par le fait de laisser de l’autonomie aux individus. On pense bien sûr à la façon dont Google gère ses collaborateurs en leur attribuant 20% de leur temps pour se consacrer à des projets personnels.

7. Laissez le droit à l’erreur et acceptez les échecs

On doit accepter que des échecs puissent arriver, mais il faut savoir en tirer les leçons. En encourageant l’audace et la prise de risque, il faut bien évidemment que votre entreprise laisse le droit à l’erreur.  Laissons les erreurs dans le passé, car l’innovation n’est tourné que vers l'avenir.

8. Lancez un concours d’innovation à l’interne

La plupart des gens pensent que l’innovation est réservée à l’équipe produit, la R&D, ou encore le marketing. Mais, le fait d’engager des collaborateurs de tous les services permet d’enrichir le processus en tenant compte des éventuelles problématiques dont on n’avait pas connaissance ou conscience. Cela permet donc de tenir compte des solutions potentielles auxquelles l’équipe responsable de l’innovation n’aurait pas pensé.

Rien de plus frustrant que de faire participer tout le monde à la collecte d’idées novatrices sans avancement de véritables projets. Il faut donc passer à l’action et ne pas perdre trop de temps sur la réflexion ! Il n’y a qu’en essayant que vous allez être capable d’ajuster votre projet et de trouver les solutions pour y arriver.

9. Inspirez-vous des idées des autres

Gardez l’esprit ouvert à de meilleures façons de faire, participez à des événements regroupant diverses professions, emmenez des collaborateurs à des foires, des congrès, des expositions pour voir ce qui se fait ailleurs et dans d’autres domaines. Pourquoi pas envoyer vos collaborateurs à l’étranger pour s’inspirer de ce qui se fait ailleurs !

10. Interrogez-vous sur votre plan stratégique

Deux points devraient être systématiquement abordés dans une rencontre de direction ou plan stratégique :

  • Comment rendre vos collaborateurs plus heureux?

  • Comment mobiliser vos collaborateurs à vous faire des propositions-suggestions pour vous améliorer?

 

Allier créativité et entreprise reste un défi au quotidien !

Allier créativité et entreprise reste un défi parce que la structure de l’entreprise et son mode de fonctionnement ont été pensés pour conduire des actions routinières. Alors que les démarches de créativité cassent ces routines. Les tensions existantes entre la logique d’entreprise et la logique de créativité et d’innovation sont donc tout à fait compréhensibles et inévitables !

La créativité et l’innovation nous poussent vers l’avenir alors que l’entreprise fonctionne sur des références au passé. L’entreprise n’aime pas le risque, puisqu’elle le mesure, tente de le contrôler par la mise en place d’indicateurs de mesure. Alors que la créativité, c’est remettre en cause systématiquement nos façons de faire et de penser…c’est la liberté de faire et de penser différemment tandis que l’entreprise s’appuie sur des habitudes. Et en même temps, une entreprise ne pourrait pas non plus fonctionner sans repère !

Dans ce modèle, les industries dites créatives sont des sources d’inspiration importante. (The secret of Walt Disney’s creativity M. McGuinness)


Ateliers IdéÔ

Commencez donc par laisser de l’autonomie aux salariés pour exercer leur esprit critique vis-à-vis de ce qui les entoure. Cela leur permettra d’exprimer leurs idées et d’améliorer leur façon de travailler. Instaurez une culture d’innovation dans votre entreprise en adoptant une structure plus agile !

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Pour initier, stimuler et inspirer l’innovation au quotidien dans votre entreprise, nous vous proposons de mettre en place des ateliers de « craie-activité » pour booster le développement personnel et collectif au profit de votre entreprise.

https://www.patrimoine-rh.com/ateliers-ideo

En suivant quelques-uns de nos conseils, vous contribuerez certainement à stimuler l’innovation dans votre entreprise.

Sabine Pouillion, Happy-Cultrice RH

Cercle productivité – 10e édition

Les gestionnaires de production sont des piliers au sein de leur organisation et ont un impact direct sur la productivité de l’entreprise. Ils ont rarement l’occasion de partager, d’être « challengés », de se comparer ou se former sur des outils, des façons de faire ou des méthodes de travail qui sont différentes de leurs approches quotidiennes. Le manque de temps est trop souvent la raison pour revoir les façons de faire dans le but d’améliorer la productivité au sein de leur entreprise.

DPME vous offre la possibilité d’échanger avec vos pairs et ainsi d’améliorer l’efficacité de vos opérations au sein de votre entreprise, tout en développant vos habiletés de gestion.

Formule de l’activité

  • Cinq (5) rencontres d’échanges en entreprise (2 participants par entreprise).

  • Une demi-journée de formation pour améliorer les connaissances et les compétences des participants et les aider à mieux remplir leur rôle (2 participants).

  • Six (6) heures d’accompagnement individuel en entreprise.

  • Participation au Cercle prestige pour deux (2) participants de votre entreprise en septembre 2017 (date et thématique à venir).

  • Nouveauté :

    • Participation à une visite prestige : productivité, logistique ou innovation (hiver 2018, date et lieu à venir).

Objectifs et avantages de l’activité

  • Être formé sur les outils, méthodes et les façons de faire du secteur.

  • Partager des visions, des méthodes, des outils et des expériences de travail en groupe d’entreprises vivant la même réalité.

  • Aider au processus de résolution de problèmes en échangeant sur des stratégies optimales pour contrer les problèmes et ainsi faciliter et orienter une meilleure prise de décisions.

  • Demeurer à l’affût des meilleures pratiques d’affaires et les tendances afin d’optimiser l’efficacité des processus et procédés des entreprises manufacturières.

  • Développer un réflexe de consultation et d’échange d’expertises entre pairs.

  • Se créer un réseau de contacts.

  • Favoriser un transfert de connaissances de la théorie à la pratique.

Exemples de thématiques*

  • Les bonnes pratiques de formation à la tâche TWI (intégration/formation vs productivité)

  • Les bonnes pratiques dans la gestion d’un projet d’agrandissement, de déménagement, d’acquisition d’équipements

  • Démarche lean et gestion quotidienne

  • Mieux communiquer avec nos employés

  • Mobilisation des employés

  • Gestion du changement

  • Gestion de la qualité
    *Les sujets qui seront traités lors des rencontres seront choisis préalablement par les membres.

Bénéfices et retombées du cercle

  • Plus d’autonomie dans leur organisation;

  • Des problèmes réglés plus rapidement;

  • Une productivité améliorée;

  • Des impacts plus durables;

  • Des coûts d’opération évités;

  • Développement de nouvelles compétences à l’interne.

Détails

Date : Octobre 2017 à mars 2018
Date limite pour s’inscrire : Septembre 2017
Lieu : En entreprise pour les ateliers d’échanges et le lieu de formation est à déterminer
Coût : 1 595 $/entreprise (deux participants) (taxes en sus)
Clientèle visée : Gestionnaires de production et leurs proches collaborateurs
Assujetti à la Loi du 1 % pour toute entreprise admissible

Inscription en ligne

Pour plus d’informations:
Animatrice du cercle
Marie-Pierre Poulin
Conseillère en efficacité opérationnelle
418 805-6837
marie-pierre.poulin@dpme.ca
 

Semaine de la communauté RH - Québec

du 26 au 29 septembre 2017

(RH pour une Rentrée Heureuse) - Participez à nos formations et conférences RH!

Vos RH vous tiennent à cœur ?

C’est sans doute le cas de beaucoup de gestionnaires. Mais cela vous rend-il heureux ? Et si, pour une fois, vous pouviez envisager d’attirer, de former, d’intégrer et de fidéliser les talents de votre entreprise avec bonheur et de façon innovante? Pour une rentrée heureuse, participez à nos formations et conférences RH.

Pendant près d’une semaine, des conférenciers et des chefs d’entreprises, reconnus pour leur expertise au Québec ou à l’international, se relaieront.  Au travers de conférences et d'ateliers, ils vous feront part de leur vision, briseront les tabous, vous entraineront sur des sentiers parfois inexplorés, et ce avec un seul objectif : vous démontrer qu’il est possible (et surtout avantageux) d’être heureux au travail. 

Bénéficiez de nos tarifs de lancement, valables jusqu'au 25 août, disponibles en bas de page (Places limitées).

Découvrez tous nos ateliers en cliquant sur les différents liens!

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Une journée d'échange avec Jean-François Zobrist sur notre vision commune de l'entreprise libérée

Philippe Zinser - Jean-François Zobrist

Philippe Zinser - Jean-François Zobrist

« L’Homme est bon! »
— Jean-François Zobrist

Voici la phrase qui synthétise le management par la confiance.

Je vous l'assure, il l'est aussi!

Jean-François est une personne généreuse qui aime partager et offrir ses conseils. Nous avons passé une journée ensemble à échanger et débattre sur ce qui nous motive dans notre quotidien et plus particulièrement sur le déploiement du concept de l'entreprise dite "libérée" comme s'amuse à les appeler Isaac GETZ.

C'est toujours fascinant de rencontrer une personne qui partage la même vision que vous.

« “Laissons les employés travailler en paix et offrons leur toute la place dont ils ont besoin pour s’épanouir!” »

Jean-François est très tolérant ou presque!

Il ne mâche pas ses mots et c'est surement un autre point qui nous rapproche dans nos manières de fonctionner.

« Nous n’intervenons pas dans les organisations pour être aimés, mais pour faire du bien! »

Bon, on s'accorde aussi à dire que faire du bien dans l'entreprise, fait que nos interlocuteurs nous aiment. Mais il ne s'agit que de la conséquence (résultat) et non de l'objectif.

Il faut repenser nos modes de gestion, pour passer d'un mode de gestion contrôlant à un mode de gestion collaboratif, créatif ou chaque employé peut innover sans contrainte, n'y peur.

« Pas d’innovation sans risque! »

Lors de notre rencontre, nous nous sommes mis d'accord sur le fait de "laisser des chances au hasard" pour faire naître l'innovation. 

Car si vous cherchez absolument quelque chose (idées, solutions ou autres), vous risquez simplement de trouver ce que vous cherchiez! Mais si vous ne cherchez pas, mais que vous êtes suffisamment opportuniste (ouvert à...), vous allez découvrir une multitude de possibilités.

Imaginez que tous les collaborateurs de l'entreprise soient ainsi! Vous allez faire éclore le plus grand service recherches et développement de votre industrie. Que de découvertes pour l'entreprise (amélioration continue, création, opportunités, etc), sans parler du bien-être des employés, de leur engagement et de leur motivation.

Ce qui caractérise le mieux, Jean-François : Conviction, franc-parlé, bienveillance, simplicité à expliquer des choses que d'autres aiment complexifier et qui au final ne sont pas comprises! C'est aussi et avant tout un humaniste.

Comme vous pourrez le constater dans les deux vidéos enregistrées en toute simplicité avec mon cellulaire lors de notre rencontre.

Jean-François Zobrist - Philippe Zinser échange sur la "libérisation" des entreprises.

Il nous partage sa métaphore pour aller sur le chemin de l'entreprise libérée par le passage du gué selon la théorie de Kawakita. 

Nous voilà donc en route vers la "libérisation"(oui, je viens d'inventer un nouveau mot, tout comme "l'Uberisation", mais je trouve celui très parlant et pourquoi ne pas inventer de nouveaux mots lors de nouvelles façons d'agir?) 

« Arrêtez de réfléchir, agissez, puis ajustez selon les résultats! »

Nous pronons tous les deux "la métaction" de Jean-Christian Fauvet en entreprise. C'est l'action qui doit entraîner la réflexion et non pas l'anaction*.

L'anaction n’est pas l’inaction, qui elle est le contraire de l’action, ce qui sous entend que le système sait ce qu’est l’action. Dans le cas de l’anaction, le système ignore même la notion d'action et comment voulez vous faire quelque chose dont on ignore jusqu'à présent son existence! Voir la fiche de Favi.

Il nous rappelle aussi que ce mode de gestion est sensible au changement du "porteur de ballon (visionnaire)", car si les employés apprécient ce mode de collaboration, certains gestionnaires n'attendent qu'un doute, une erreur, ou un besoin de pouvoir revenir à une organisation plus traditionnelle.

« Le management, c’est la science des Hommes, par les Hommes, pour les Hommes! »

Jean-François aime rappeler aussi, que l'on gagne plus à faire plus qu'à dépenser moins, alors qu'une grande majorité des organisations (structure) parlent de dépenser moins. Pourtant faire plus rend plus heureux, et tenter de faire moins rend malheureux.

« Nous sommes toujours plus fiers, lorsque nous nous dépassons! Alors que réduire notre cadence ne nous apporte rien! »

Jean-François Zobrist - Philippe Zinser

Le privilège d'échanger avec un homme bon, bienveillant et avant-gardiste ou peut-être tout simplement humain.

N'oublions pas que les abus potentiels liés à l'absence de contrôle ne coûtent rien en regard du coût du contrôle!

Nous savons que la motivation est intrinsèque, mais la démotivation est à 75% extrinsèque!

Soyez vigilant dans les messages que vous envoyer ou qu'envoie la structure (verbaux, ou non...), car cela peut "tuer" votre productivité. 

« Montrer l’exemple ne se délègue pas!” »

Je termine cette "tranche de vie" sur les 4B :

  • Bonne foi

  • Bon sens

  • Bonne volonté

  • Bonne humeur

Pour atteindre plus de Bonheur.

Encore merci, Jean-François, pour ton temps.

Jean-François Zobrist (Petit patron naïf et paresseux) & Philippe Zinser (Happy-Culteur RH*) 

Jean-François Zobrist (Petit patron naïf et paresseux) & Philippe Zinser (Happy-Culteur RH*) 

Formation en attraction de talents

DESCRIPTION

Anticipez votre rentrée et venez découvrir les meilleures pratiques d'attraction pour vos futurs recrutements!

Que vous recrutiez, un peu, beaucoup, passionnément, À LA FOLIE... Cette formation vous sera bénéfique!

Il est de plus en plus difficile de se démarquer auprès des meilleurs candidats dans un marché aussi dynamique et connaissant des taux de chômage aussi faibles (avril 2017) que 4,9% pour la Capitale-Nationale, 4,6% pour la région de Chaudière-Appalaches, 8,8% pour la région de Montréal, 5% pour la région de la Montérégie, 5,5% pour la région de l’Estrie, 6,5% pour la région Centre du Québec.

Ne laissez pas la chance vous guider, soyez stratégique!

Les bonnes questions à se poser :

  • Comment rejoindre les bons candidats?

  • Pourquoi les bons candidats viendraient-ils travailler dans mon entreprise?

  • Comment puis-je me démarquer?

Contenu

  • Échange et analyse de vos méthodes actuelles (partage des pratiques du groupe);

  • L’affichage de poste : « Est-il vendeur? Parle-t-il à votre cible? »;

  • Vendre l’entreprise, son environnement, ses valeurs et le poste;

  • Le sourcing, passer des « méthodes pêcheur-chasseur » à la « méthode agriculteur »;

  • Travaillez votre référencement « naturel »;

  • Où afficher gratuitement ou presque? Les sites les plus appropriés selon vos besoins;

  • Les réseaux sociaux (Facebook – Linkedin – Pinterest – Instagram – Twitter - Youtube) pourquoi faire?;

  • Les recherches inversées;

  • Marque employeur, employeur de choix, marketing RH « Pourquoi et comment ça marche! »

  • L’optimisation de votre relation avec les firmes de recrutement.

Lieux et dates pour vous inscrire (places limitées):

Avantages

En participant à cette formation interentreprises, vous bénéficierez d'une vision pluridisciplinaire vous permettant d'échanger avec d'autres entreprises sur les meilleurs pratiqueset tendances en matière d’attraction de vos futurs employés sans oublier votre image de marque et marque employeur.

Participants visés

Chefs d'entreprise, gestionnaires, professionnels en gestion des ressources humaines et en relations industrielles.

Recommandations

L’attraction et le recrutement peuvent être grandement facilités ou, à l’inverse, gênés par l’image de marque d’une entreprise. Nous sommes actuellement à l’ère du numérique et de la communication « facile », il est donc de la plus haute importance de véhiculer une image d’entreprise très positive, et ce, depuis l’interne vers l’externe. Nous recommandons aux organisations de gérer leurs employés comme leurs meilleurs clients pour améliorer l’engagement de leurs ressources internes (la rétention + la fidélisation = l’engagement et la fierté).

Pour en savoir davantage (cliquez ici)

Au plaisir de faire votre connaissance,

Sabine Pouillion et Philippe Zinser, Happy-Culteurs RH

 

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Le pouvoir de la reconnaissance

AU RESTAURANT, récemment, j’ai croisé un groupe d’employés qui mangeaient avec leur patron. M’interpelant, ce dernier m’a demandé: «Comment puis-je motiver cette équipe à toujours donner son 100%?» Je lui ai répondu: «Pour commencer, continuez à les nourrir!» Ne travaille-t-on pas mieux le ventre plein?

Cette réponse est plus profonde qu’il n’y parait. Les gestionnaires s’imaginent que les employés de secteurs, niveaux salariaux et groupes d’âge différents sont motivés différemment. Pourtant, ils ont tous le même appétit pour la reconnaissance et ont besoin de se sentir utiles.

Il y a eu des études approfondies sur le sujet, dont celle de l’université d’État de Wichita, Kansas. Cette étude révèle que pour les employés, la reconnaissance exprimée par leur supérieur hiérarchique est le principal facteur de motivation. Tristement, plus de 58% des employés disent aussi ne recevoir que rarement des remerciements personnels.

Les gestionnaires interrogés sur les motifs de cette rareté répondent généralement: «Puisque je ne les critique pas, ils devraient savoir que je les apprécie.» C’est comme si on disait à son conjoint: «Je t’ai dit que je t’aimais le jour de nos noces. Si ça change, je te ferai signe.»

On sous-estime l’importance d’un merci spontané. Pourtant, un peu de reconnaissance fait des merveilles, que ce soit dans une multinationale ou une petite entreprise. La reconnaissance personnelle est un élément fondamental de fidélisation et de productivité. Comment se fait-il qu’elle fasse autant défaut?

Les employés se nourrissent de reconnaissance. Un merci bien senti et personnalisé est parmi les meilleurs moyens de s’attirer leur loyauté. Il stimule l’engagement à réaliser les objectifs de productivité de l’entreprise et le désir de contribuer à son succès.

La reconnaissance favorise une culture de l’engagement. Et c’est gratuit!

Joseph Sherren, spécialiste en efficacité des gestionnaires, aide organisations et particuliers, au Canada et ailleurs, à instaurer des changements positifs et durables. ethos.ca∗

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