fidélisation

La fidélisation, la rétention, l'engagement de ses collaborateurs ne sont que des conséquences d'agissements!

Traitez les causes et non les conséquences!

Fidélisez vos collaborateurs coûte 80% moins cher que d'en recruter de nouveaux... Alors, faites des économies! http://bit.ly/2BxK8PF

Patrimoine-RH - Rétention, fidélisation, engagement!

Six bonnes raisons d’investir dans la rétention de son personnel et ce, quelle que soit votre fonction dans l’organisation. 

Vous êtes :

  • Gestionnaire RH = Climat social agréable et attraction des meilleurs talents plus simple
  • Dirigeant = Productivité et performance de l'entreprise
  • Responsable des finances = Réduction des coûts directs et indirects liés au roulement du personnel
  • Responsable ventes et communications = Image de Marque forte et fidélisation de sa clientèle
  • Employé : Bonheur au quotidien et fierté
  • Pour le collectif: Une culture de l'entreprise forte!

Perception du roulement du personnel par beaucoup d'entreprises

  • 60% des entreprises pensent que c’est normal ou qu’il n’y a pas de solution;
  • 20% des entreprises agissent dans l’urgence;
  • 10% des entreprises mesurent régulièrement leur taux de roulement et mettent en place un plan d’action adéquat;
  • 5% des entreprises ont un plan stratégique de rétention qui contribue à l’attraction des meilleurs ressources par la Marque Employeur;
  • 5% des entreprises n’ont aucun problème de roulement de personnel... Elles faisaient peut-être partie des 5% précédent !
Pourquoi attendre la prochaine démission avant d’agir?

A la suite de cette formation, vous bénéficierez gratuitement de notre support afin d'évaluer le coût qu'engendre le roulement du personnel dans votre entreprise. Grâce à cet outil, vous serez en mesure d’avoir une meilleure évaluation des coûts directs et indirects liés à la non-rétention interne (nous pouvons aussi adapter cet outil avec vos données, renseignez-vous).

Nous vous proposerons des solutions étonnantes et révolutionnaires, mais éprouvées et simples à mettre en place.

Participants visés

Chefs d'entreprise, managers, professionnels en ressources humaines, mais aussi les curieux et ceux qui pensent en dehors de la boite.

Pour en savoir davantage (cliquez ici

Pour vous inscrire, choisissez soit la ville, soit la formule Webinaire qui vous intéresse:

Vous souhaitez organiser cette formation directement dans votre organisation

Au plaisir de faire votre connaissance,

Sabine Pouillion et Philippe Zinser, Happy-Culteurs RH

« Osez faire rêver dans l’entreprise! »

Aujourd’hui, nous sommes très nombreux à vouloir faire évoluer notre vie (privée et professionnelle) vers un avenir plus agréable!

Et si nous changions certains mots par d’autres cela pourrait-il supprimer certains maux?

Essayons pour voir!

Commençons par l’entreprise lors d’un recrutement.

Imaginez que lors de vos prochains entretiens de recrutement vous posiez les questions différemment. Exemple, au lieu de demander aux candidats

Pourquoi devrions-nous retenir votre candidature au sein de notre organisation?

Posez-leur la question de cette manière :

Quel rêve professionnel souhaiteriez-vous vivre avec nous?

Mais aussi lors des rencontres d’évaluation (qui en passant doivent vraiment changer, mais c’est un autre sujet!). Au lieu de poser la question suivante

Quelles sont les points d’amélioration que vous souhaitez mettre en place dans les semaines ou mois à venir?

Posez la question suivante :

Partagez-nous les rêves que vous aimeriez concrétiser dans les semaines ou mois à venir dans votre fonction?

Dernier exemple, la détermination des objectifs, pourquoi ne pas plutôt parler de rêve? Ça changerait la vision et la motivation à atteindre le ou les résultats!

La grande majorité de vos employés auront plus le souhait d’atteindre des rêves que des objectifs!

Imaginez (c’est aussi ça le concept des rêves!), l’impact des réponses sur vos décisions et sur celles de vos futurs ou employés actuels!

Vous auriez sûrement de meilleures réponses

Moins formatées, plus sincères, plus engageantes et donc plus mobilisantes!

Alors, laissez vos employés rêver l’avenir et imaginez vos prochaines questions!

Philippe Zinser

Merci de nous partager vos commentaires!

Définitions selon le dictionnaire Larousse :

Rêve

Production psychique survenant pendant le sommeil, et pouvant être partiellement mémorisée. Fait de laisser aller librement son imagination ; idée chimérique : Un rêve éveillé. Représentation, plus ou moins idéale ou chimérique, de ce qu'on veut réaliser, de ce qu'on désire : Accomplir un rêve.

Objectif

Dont la réalité s'impose à l'esprit indépendamment de toute interprétation : S'en tenir à la réalité objective. Qui ne fait pas intervenir d'éléments affectifs, de facteurs personnels dans ses jugements : Information objective.

#rêve #management #plaisir #engagement #gestion #objectif #oser #évoluer #agréable #innovation #rh #recrutement #évaluation #mobilisation #imaginez

Seriez-vous games?

Business games ou jeu d'entreprise

Confier une mission fictive à un groupe d'étudiants pendant plusieurs mois et élire les meilleurs en fonction de leurs résultats, tel est le principe sur lequel reposent les jeux d'entreprise organisés par un nombre croissant de grandes entreprises pour recruter les jeunes diplômés sur les campus universitaires. Qu'ils soient axés sur le marketing, la stratégie d'entreprise ou la technique, ces business games sont des tests qui se veulent très réalistes et la plupart du temps proches de l'activité du recruteur. Mais les variantes sont nombreuses. 

D'autres façons de recruter
Jeux d'entreprise : un outil de recrutement bien réel

Le Business Game de Decathlon (grande enseigne d'équipements sportifs), une compétition étudiante ayant mobilisé plus de 30 universités et grandes écoles pour seulement 6 équipes sélectionnées pour la grande finale, a eu lieu du 15 au 20 mars sur Lille-Campus. L'objectif principal de ce Business Game est de repérer les futurs talents qui auront l'opportunité d'évoluer au sein de Decathlon.

Alors, seriez-vous games? 

Vous aussi soyez initiateur de changement!

La folie, c’est de faire toujours la même chose
et de s’attendre à un résultat différent.
— Albert Einstein

Nous proposons aux entreprises nos ateliers idéÔ,

comme incubateur de solutions!

À vous de jouer!

 

« Faut qu’ça cesse! » N°3

Faut qu'ça cesse - L'engagement des employés.

La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?

L’engagement de ses employés

Aucun employé ni gestionnaire ne se lève le matin en se disant « J’espère que je vais avoir une mauvaise journée! », alors pourquoi certains perdent-ils leur engagement en chemin?

Tout comme la motivation, je suis convaincu que l’engagement d’une personne par rapport à une autre vient d’elle-même, c’est intrinsèque. Cela étant dit, certaines actions dans l’environnement du collaborateur peuvent, au fil du temps, venir baisser l’intensité de la flamme, voire l’éteindre complètement.

Voici quelques exemples d’actes portant grandement atteinte à l’engagement des collaborateurs dans leur quotidien. Pour les personnes qui me connaissent bien, il n’y aura pas de surprise. Pour les autres, je n’ai pas de discours mielleux pour plaire ni de propos déplacés pour déplaire, mais si l’on veut améliorer la qualité au sein d’une organisation, il faut être capable de se dire les vraies choses!

Le premier frein à l’engagement et le plus important « je sens que je ne vais pas me faire que des amis aujourd’hui » sont certains gestionnaires. Je sais que l’art est difficile et que la critique est facile, mais un dicton très répandu sur les réseaux sociaux dit : « Les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs gestionnaires ».

Je vous le confirme, une très grande majorité des personnes que j’ai rencontrées dans ma carrière, ont quitté des entreprises qu’elles aimaient vraiment (services, produits, etc.), mais elles étouffaient sous la pression de gestionnaires voulant garder le pouvoir. Le pire de tout c’est qu’il s’agit souvent des meilleurs collaborateurs, ceux qui ont le souhait d’améliorer l’entreprise, ceux qui sont fiers d’y travailler et dont les idées fusent et la créativité est débordante, en d’autres termes, des employés engagés qui donnent du sens à leur travail.

Les motifs les plus fréquents :

· Aucune reconnaissance (parfois, un simple « merci » sincère fait toute la différence);

· Un compliment accompagné des mots « … mais tu peux faire encore mieux… », « Ton collègue en a fait plus » ou « Il reste encore beaucoup de chemin… »;

·  Peu ou pas de formation offerte;

· Une rémunération figée, car « tout le monde à ce poste reçoit la même rémunération; nous sommes égalitaires »;

· Demander de la flexibilité à ses employés, alors qu’on n’est pas prêt à en donner;

· Un mauvais partage des tâches;

· Le non-respect de ses engagements;

· Peu de défis proposés;

· Le manque de confiance;

· Ne pas gérer la mauvaise ambiance interne (politique de l’autruche);

· Ne pas rendre à César ce qui lui appartient.

Quelles sont les solutions à ce mode de management?

« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas », il est donc important d’avoir des indicateurs quant à la rétention et à la fidélisation du personnel. C’est pourquoi tous les employés qui quittent une organisation doivent au minimum être rencontrés et si possible, par une personne autre que le gestionnaire (sans lui, bien sûr). Ce gestionnaire doit être très ouvert (à l’écoute de l’employé et sans jugement), car si nous lui montrons une réelle bienveillance malgré le fait qu’il quitte l’entreprise, il nous apprendra sûrement des choses qui feront grandir l’entreprise pour l’avenir.

Dernier point : une grande majorité des gestionnaires qui agissent de la sorte sont très souvent d’excellents professionnels qui ont gravi les échelons de l’entreprise, les uns après les autres, au fil des ans, mais qui n’ont pas reçu de formation ou d’accompagnement en gestion des relations humaines, il faudrait y penser!

Si vous souhaitez en apprendre davantage, consultez le rapport sur Le bonheur, plaisir et engagement au travail, plus particulièrement la page 36, ou encore cet article, qui est une traduction de l’étude Gallup sur l’engagement des salariés réalisée en 2011-2012.

Au plaisir de lire vos commentaires.

Revoir les derniers articles :

L’attraction des candidats « trop formés».

L’intégration d’une nouvelle ressource.

Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.

Petite vidéo pour le plaisir de rire (voir les chefaillons).

Philippe Zinser

Agitateur d'idées