engagement

UNE ORGANISATION SANS PATRON!

Il est courant d'entendre qu'une "Entreprise libérée" est une organisation sans patron. Mais, est-ce réellement le cas? En fait, il y aura toujours un patron dans une entreprise à but lucratif, car le propriétaire ou les actionnaires resteront toujours maîtres de leurs organisations. Ce mode de gestion fait en sorte que les postes de cadres/gestionnaires actuels se transforment vers des rôles de leaders naturels soutenus par leurs équipes et non plus imposés par une direction.

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Le rôle traditionnel

La question qu'on se pose c'est "Pourquoi un chef voudrait perdre son poste?". Pour le savoir, il faut tout d'abord comprendre qu'elle est la raison d'être d'un gestionnaire. Si on revient au principe de base qui est enseigné dans les universités, un gestionnaire à pour fonction d'utiliser les ressources humaines, matérielles et financières d'une entreprise pour atteindre les objectifs. Pour ce faire, il réalise le processus de gestion et de prise de décision qui si définit par l'acronyme "P.O.D.C.", qui signifie "Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler."

Les conséquences

Cela à pour conséquences que l'atteinte des objectifs d'un département repose presque en totalité sur les épaules d'une seule personne. Devenir le maître de toutes les décisions et être isolés au travail peut engendrer un énorme stress tel que le mentionne une nouvelle étude du cabinet-conseil en ressources humaines Morneau Shepell qui indique que:

  • 34%, soit 1 gestionnaire sur 3 qualifient d'élevé à extrême leur niveau de stress lié au travail

  • 20% des managers souffrants d'hyper stress se disent enclins à donner leur démission en raison de leur souffrance quotidienne

  • 73% des cadres affirment se sentir très isolés au travail et être plus susceptibles que les autres de vivre un niveau élevé de stress.

Le nouveau rôle

Il est peut-être temps de diminuer le stress des gestionnaires, de les motiver et de briser l'isolement en redistribuant le processus de gestion et de prise de décision à l'équipe de travail. Cette nouvelle forme de gestion permettra aux membres d'une équipe de se responsabiliser davantage et d'identifier les angles morts qu'une seule personne n'est pas en mesure de percevoir. Ainsi, la planification, l'organisation, la direction et le contrôle deviendront la responsabilité de tous les membres de l'équipe. Afin de ne pas créer l'anarchie au bout de quelques minutes, il est essentiel de distribuer convenablement les responsabilités selon les champs de compétences en plus de bien faire circuler l'information afin et de s'assurer que "Responsabilité de tous" ne rime pas avec "Personne n'est responsable". Comme l'énonce un proverbe populaire "Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin".

Pour en connaître davantage, assistez à la conférence qui aura lieu le 10 septembre 2019 à St-Georges dès 8h30 et qui sera donnée en collaboration avec Mme Anne-Marie Lessard de L'Essor Humain, Mme Nancy Cameron de Cameron RH et M. Philippe Zinser de Patrimoine-RH. Pour inscription, consultez www.lessorhumain.com.

 Article paru dans la revue "'Action Beauce"

Conférences inspirantes, surprenantes, enrichissantes, positives et porteuses d'espoir!

Pour vos rencontres d'employés, planifications stratégiques "lac à l'épaule", team building ou tout simplement pour faire plaisir!

Offrez-vous une conférence! Soyez inspiré, devenez inspirant!

Conférence "Chef écoutez-moi!" sur le travail auto-organisé

Conférence "Bonheur mod'emploi" développer nos leviers sur le plaisir, le bonheur et la joie.

Conférence "Le succès d'une équipe" Pourquoi ils réussissent?

Patrimoine-RH - Conférences

Patrimoine-RH - Conférences


Lumca inc. réinvente son organisation!

Lorsque les dirigeants d'une entreprise décident de transformer leur entreprise "traditionnelle" vers une entreprise libératrice du plein potentiel, voici ce que ça donne après seulement 6 mois! 

Tous ces témoignages ont été réalisés sans aucune préparation des personnes interrogées pour aller chercher de l’authenticité. Certaines vidéos (son et image) ne sont pas de qualité optimale, mais nous voulions des réponses spontanées.
— Les Happy-Culteurs

Présentation de la transformation par les dirigeants aux collaborateurs

Témoignage d'un des associés après 6 mois de transformation

Dennis Dion - Thinking outside the box

Partage d'expérience par un ancien gestionnaire

Partage d'expérience par une collaboratrice

Partage d'expérience par l'équipe de R&D

Partage d'expérience par un ancien gestionnaire

Partage d'expérience par Alex Gagnon

Cela vous inspire?

Suivez-nous sur les réseaux sociaux!

Transformez vous aussi votre organisation

Rejoignez le programme de formation sur la transformation organisationnelle vers le travail auto-organisé cohorte 2018-2019

Pour la première fois au Québec, Patrimoine-RH organise, en partenariat avec Desjardins et DPME, une cohorte de co-développement pour la transformation de l'entreprise traditionnelle vers une entreprise plus agile (concept de l'entreprise libérée ou travail auto-organisé).

  • Vous aimeriez rendre votre organisation plus flexible, plus proactive, plus créative?

  • Vous souhaitez transformer vos employés en collaborateurs engagés?

  • Vous aimeriez développer un sentiment d'appartenance fort de tous les acteurs de l'entreprise?

Ce programme est fait pour les leaders de demain comme vous!

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Objectif de ce programme :

  • Accompagner les leaders qui souhaitent réinventer leur organisation

  • Permettre aux participants de partager leurs expériences et de s'entraider dans la transformation

  • Créer des outils, supports en équipe répondant au besoin de chaque membre de la cohorte

  • Partager les meilleures pratiques entre les membres

  • Bâtir des liens forts et durables entre les leaders

  • Rencontrer des entreprises inspirantes en cours de transformation (échanges et visites d'entreprises)

Nos différentes cohortes seront situées à :

Québec, Lévis, Ste-Marie de Beauce et Montréal.

Démarrage des cohortes à la rentrée 2018 :

  • Cohorte de Lévis : Rencontre de lancement le mardi 6 novembre

  • Cohorte de Québec : Rencontre de lancement le mercredi 7 novembre

  • Cohorte de St-Marie de Beauce : Rencontre de lancement le jeudi 1er novembre

  • Cohorte de Montréal : rencontre de lancement le vendredi 20 novembre

Programme identique dans pour chaque cohorte.

Rencontre de lancement :

  • Présentation en détail du programme 2018-2019

  • Activité brise-glace : mieux comprendre les avantages de ce mode de management

  • Partage d'expérience de plusieurs entreprises ayant débuté cette transformation

  • Plan d'action pour les rencontres suivantes

Les rencontres "ateliers" seront organisées :

  • Une fois par mois (voir planning ci-dessous pour chaque cohorte)

  • Le parcours comprendra 16 rencontres pour chaque cohorte dont celle de lancement

  • Durée par atelier de 3 à 4 heures selon les programmes/lieux

  • Horaires 8h ou 9h à 12h (déjeuner offert sur place)

  • Moment d'échanges sur les pratiques, succès, difficultés rencontrées en entreprise.

  • Une seule thématique par rencontre en lien avec l'entreprise libérée

  • Une synthèse sera réalisée après chaque rencontre et mise à disposition de toutes les cohortes

Les sujets abordés lors de ces ateliers seront :

  • Comment démarrer la migration d’un management hiérarchique à une gestion plus agile (entreprise libératrice, holacratie, métaction ou travail-auto-organisé)?

  • Rêver son entreprise!

  • Comment s'assurer que rien n'entrave l'initiative et la créativité des collaborateurs

  • Gestion et acceptation de l'erreur

  • Se focaliser sur les forces

  • Coordination et partage du savoir entre les équipes

  • Gestion de projets

  • Comment prendre une décision dans ce type d’organisation? La sollicitation d'avis;

  • Gestion en situation de doute!

  • Comment organiser les achats et investissements?

  • Communication interne, levier essentiel

  • Définition de rôles

  • Comment mesurer la performance au niveau des équipes et celle individuelle?

  • Recrutement, intégration, formation, congédiement, comment cela se passe-t-il concrètement?

  • Implication, horaires de travail et flexibilité

  • Culture d’entreprise forte à développer

  • Le patron, un collaborateur comme les autres!

  • Développer la cohésion d'équipe

  • Partager le pouvoir…de faire mieux ensemble

  • La rémunération et augmentations de salaire

  • Etc.

Les dates* selon chaque cohorte

  • Cohorte de Lévis : Rencontre le premier mardi de chaque mois

  • Cohorte de Québec : Rencontre le premier mercredi de chaque mois

  • Cohorte de Beauce : Rencontre le premier jeudi de chaque mois

  • Cohorte de Montréal : Rencontre le premier vendredi de chaque mois

*Les dates pourraient être modifiées selon les jours fériés ou période des fêtes

Les avantages d'être membre de ce programme :

  • Parcours de 64 heures de co-développement

  • 4 heures de coaching individuel offert par Patrimoine-RH tout au long de l'année

  • Bénéficier des expériences des membres de la cohorte

  • Trouver des solutions ensemble face aux problématiques rencontrées de chaque membre

  • Accéder à tous les documents, outils, vidéos de co-développement de toutes les cohortes (page privée : Co-développement vers une entreprise plus flexible)

  • Créer des liens forts entre les participants "La communauté de changement"

  • Tous les membres bénéficient d'un rabais de 15% sur toutes les formations offertes par Patrimoine-RH

Les participants

Propriétaires d'entreprise, leaders, gestionnaires venant du privé, public, parapublic ou du communautaire et souhaitant repenser leurs pratiques. 

Vous êtes un consultant, coach ou un formateur indépendant désirant accompagner des entreprises vers ce mode de gestion? Nous avons crée une cohorte spécialement pour vous (Programme Cohorte-Experts).

Votre investissement

5.760$, incluant les 16 rencontres soit un programme d'accompagnement de 64h, ainsi que les déjeuner et collations. 

Places limitées 

Seulement 10 places par groupe. Nous privilégions la qualité et la profondeur des échanges au volume. Les places ne peuvent être réservées.

Nos partenaires

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Faut-il vraiment recruter un nouveau gestionnaire/manager après le départ du précédent?

Vous avez un poste de gestionnaire vacant et vous ne voyez pas comment faire autrement qu'en recruter un autre?

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Recruter ou pas?

Que faire?

Mise en contexte

Vous venez d'apprendre qu'un de vos gestionnaires a décidé de continuer sa carrière professionnelle ailleurs? Vous venez de faire un changement organisationnel et suite aux différents transferts internes, il vous faut un nouveau gestionnaire pour remplacer un poste devenu vacant? Autre possibilité, vous avez dû vous séparer d'un gestionnaire et il vous faut le remplacer?

Vous vivez une de ces situations? Et si, votre solution était tout autre?!

Imaginez, que vous décidiez de ne pas remplacer votre gestionnaire pour donner plus d'autonomie et de responsabilité à l'ensemble des collaborateurs? Et qu'avec eux, vous décidiez de repenser l'organisation du travail?

Avant de dire non, répondez à ces cinq questions? Et comptez le nombre de OUI obtenu.

  • Vous pensez que l'équipe en place a les meilleurs joueurs?
  • Lorsque l'ancien gestionnaire était absent (vacances, maladie, ou autres), le service était à l'arrêt?
  • Pensez-vous qu'avec un peu d'accompagnement le collectif pourrait faire émerger un leader ou un leadership tournant?
  • Êtes-vous d'accord qu'à plusieurs nous sommes plus intelligents que tout seul?
  • À votre avis, vos collaborateurs (employés) seraient-ils plus engagés s'ils pouvaient décider par eux-même des décisions à prendre pour réaliser leurs tâches, trouver des solutions voire proposer des idées d'amélioration?

Vous avez entre 3 et 5 OUI.

Repensez sérieusement votre décision, car il semblerait que vous avez les ingrédients pour attendre vos résultats (objectifs) avec les joueurs actuels! Avec un peu de coaching et de formation, vous aurez sûrement une Dream Team!

Vous avez seulement 2 OUI!

Oups, votre organisation (équipe) a besoin d'aide rapidement! Elle souffre d'un manque de cohésion, de compétences, d'autonomie, de reconnaissance, ou ensovre d'engagement! Un diagnostic devrait être réalisé rapidement. 

Vous n'avez répondu qu'une seule fois OUI, ou aucune fois!!

Vous devez penser que le titre et le sujet de cet article n'ont aucune logique, ni aucun bon sens et qu'un service sans chef, c'est le début d'une désorganisation totale! Vous avez peut-être raison, mais dans les faits, c'est vous qui avez répondu le plus honnêtement à nos cinq questions en tenant compte de votre environnement! Et il semblerait, que certains ajustements doivent être réalisés avec ou sans gestionnaire!

Un service, un département sans chef, c’est le début d’une désorganisation totale!
— Là est la question?

Vous êtes un gestionnaire?

Vous vous demandez peut-être si notre rôle est de supprimer cette fonction? La réponse est clairement non! Par contre, nous changeons votre rôle de directeur, chef, contre-maître etc. pour la fonction de LEADER-COACH!

Quelles sont les différences entre un gestionnaire traditionnel et un leader-coach?

  • Le chef existe pour l’autorité, le leader pour soutenir.
  • Le chef a besoin de s’imposer avec des arguments, le leader le devient naturellement!
  • Pour un chef, l’autorité est un privilège, pour le leader est un devoir de servir.
  • Pour le chef : « Ici, c’est moi qui décide », le leader : « Ici, nous trouvons des solutions ensemble ».
  • Le chef inspire de la peur ou détient la prime, on le craint, on lui sourit en face et on lui tourne le dos quand il est absent. Le leader inspire la confiance, donne le pouvoir aux collaborateurs de l’auto amélioration, il est enthousiaste et quand il est présent, il fortifie le groupe.
  • Le chef cherche le coupable quand il y a une erreur, il sanctionne, punit, blâme, etc. Le leader ne cherche pas le ou les responsables, mais les causes et trouve des solutions avec le collectif. Il encourage la prise de risque et donc accepte les erreurs!
  • Le chef est dans le « comment faire », il assigne les tâches, ordonne à chacun ce qu’il doit faire, et attend qu'on lui obéisse. Le leader est dans le « pourquoi le faire », il donne du sens au travail, aux tâches, il montre l’exemple, travaille avec et comme les autres, il n’attend pas que tout soit parfait du premier coup, il est dans l’action (voir la métaction).
  • Le chef fait du travail une charge, le leader un privilège.
  • Les collaborateurs qui ont un leader, peuvent se fatiguer plus que s’ennuyer, parce que le leader transmet le plaisir de vivre et de travailler au quotidien.
  • Le chef sait comment faire les choses et trouve seul les décisions à prendre, le leader enseigne l’art de trouver des solutions ensemble et les encourage!
  • Le chef garde le secret du succès, alors que le leader partage les clefs de la réussite.
  • Le chef utilise les gens, le leader collabore, prépare la relève et son départ.
  • Le chef gère les employés collectivement et connait bien leurs faiblesses. Le leader donne de l’intérêt à chacun de ses collaborateurs, il connait leurs forces individuelles et collectives. Il respecte la personnalité, s’appuie sur le fait que l’homme est naturellement bon!
  • Le chef dit, « Allez », le leader dit « Allons ».
  • Si tu as peur de ton supérieur, c’est un chef. Si tu l’aimes c’est un leader.
  • Le leader favorise le groupe à travers le travail en équipe, il forme d’autres leaders, il est clair, concret et transparent dans ses attentes. Il motive, encourage, son engagement est contagieux.
  • Le chef arrive à temps, le leader arrive en avance.
  • Le leader fait briller les personnes pour en faire des personnes extraordinaires, sans en éteindre d’autres au passage. Ils les impliquent dans des missions qui leur permettront de déployer et découvrir toutes leurs compétences au service du collectif.
  • Lors du départ du chef, il faut recruter en externe, alors que pour un leader, il est au cœur de l'équipe généralement.
Ne croyez pas que j’en ai après les « chefs », j’ai moi-même eu ce rôle/fonction pendant des années avant de comprendre, que les résultats que nous obtenions avec mes équipes, venaient du fait que je n’avais rien compris au rôle de chef!
— Philippe Zinser

N’oublions pas que pendant des décennies (voir encore aujourd’hui dans certains cas), nous avons formé et rabâché aux futurs gestionnaires, directeurs, responsables, chefs et autres supervisions les consignes suivantes :

  • Ne jamais être ami avec ses « employés », collègues!
  • Garder ses distances!
  • Avoir le contrôle!
  • Ne pas partager ses émotions/sentiments
  • Contrôler, car « La confiance n’empêche pas le contrôle »
  • Le savoir c’est le pouvoir!
  • La confiance s'acquière avec le temps!
  • Faire travailler les employés sur leurs faiblesses, points d’améliorations…
  • Etc.

Alors maintenant, qu’allez-vous prendre comme décision?

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH