démotivation

Motivés, motivés, il faut rester motivés! (Trilogie 1/3)

Tous les gestionnaires rêvent que leurs employés soient motivés, car c’est le succès garanti, l’engagement optimal et le saint Graal de la performance!

Alors, comment faire?

Nous devons changer nos manières d’agir envers nos employés, car tout change et nous sommes tous d’accord sur ce point. Mais, pourquoi nos pratiques de mobilisation n’ont pas changé depuis les cinquante dernières années?

La motivation passe-t-elle encore par la carotte et le bâton?

Motivation intrinsèque, motivation extrinsèque… sur quoi pouvez-vous agir?

Et si notre principale motivation venait de nos besoins non négociables qui sont de :

  • Diriger notre vie (autonomie et liberté),
  • Apprendre pour progresser (évolution),
  • Collaborer pour créer,
  • Créer pour innover et innover pour créer,
  • Se dépasser (fierté et réussite).
L’argent est-il un bon levier de motivation?

Oui dans certains cas très précis et non dans la grande majorité des cas!

Avant de vous partager notre point de vue, commençons par analyser certains cas concrets :

Pourquoi y a t-il de plus en plus de logiciels Open Sourcede formations ou encore des articles disponibles gratuitement sur le Web? Pourquoi des programmeurs hors pairs habitant dans le monde entier partagent-ils généreusement le fruit commun de leur travail avec d’autres sur le net sans aucune rémunération?

Mais qu’est-ce qui peut bien les motiver? Une chose est sûre, ce n’est pas l’argent!

La solution serait donc ailleurs!

Un professeur en management Karim Lakhani a découvert que la motivation intrinsèque était d’allier plaisir, créativité et pouvoir collaborer à un projet commun; déterminants d’une motivation forte et durable dans le temps!

Donc partager ses compétencesoptimiser sa créativitérésoudre des problèmes dans l’objectif de faire plaisir aux autres seraient les ingrédients d’une belle motivation!

Cela est-il vrai dans toutes les sphères de notre vie?

Pourquoi passons-nous des heures à faire du sport, à pratiquer des activités comme la peinture, la musique, la lecture, le bricolage, etc… alors que personne ne nous payepour cela?! D’ailleurs, nous payons même certains loisirs pour les pratiquer.

Tout simplement, parce-que nous prenons du plaisir à le faire!

Et si une personne vous proposait de vous payer pour le faire, une grande majorité des personnes n’y trouveraient plus de plaisir, mais une obligation et donc une réduction à court et moyen terme de la motivation et la fin annoncée de votre passe-temps!

Alors pourquoi cela ne fonctionne-t-il pas toujours en entreprise?

Car il est souvent pensé à court terme, « je te donne plus pour avoir plus rapidement! », mais une fois que vous avec mis le doigt dans ce mode de management, le retour en arrière n’est quasiment plus possible!

Pire encore, il faudra régulièrement revoir la carotte…

Faut-il donner une prime pour améliorer la performance?

Oui, si les tâches sont mécaniques (algorithmiques), mais aujourd’hui elles ne représentent qu’un pourcentage infime des tâches de nos employés! Ils doivent utiliser plus souvent leur cerveau que leurs muscles pour travailler et c’est là que tout change!

Donc si vos collaborateurs doivent utiliser leur raisonnement et leur créativité pour accomplir leurs actions, tâches, fonctions, et résoudre des problèmes… Éviter d’y associer une carotte car vous allez sûrement créer à moyen/ long terme plus de désengagements que d’engagements!

Notre article vous a plu, vous souhaitez réagir, partager des commentaires, des expériences réalisées dans votre organisation, ou tout autre point de vue, vous êtes les bienvenus!

La semaine prochaine, nous continuerons notre article avec des exemples très concrets!

Si vous voulez nous rencontrer, nous animerons une conférence intitulée « Bonheur, mod’emploi », le mercredi 15 février à Montréal, le jeudi 16 février à Sherbrooke et le vendredi 17 février à Québec.

Conférence de Montréal - Conférence de Sherbrooke - Conférence de Québec

Sabine et Philippe, Happy-Culteurs RH

« Faut qu’ça cesse! » N°3

Faut qu'ça cesse - L'engagement des employés.

La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?

L’engagement de ses employés

Aucun employé ni gestionnaire ne se lève le matin en se disant « J’espère que je vais avoir une mauvaise journée! », alors pourquoi certains perdent-ils leur engagement en chemin?

Tout comme la motivation, je suis convaincu que l’engagement d’une personne par rapport à une autre vient d’elle-même, c’est intrinsèque. Cela étant dit, certaines actions dans l’environnement du collaborateur peuvent, au fil du temps, venir baisser l’intensité de la flamme, voire l’éteindre complètement.

Voici quelques exemples d’actes portant grandement atteinte à l’engagement des collaborateurs dans leur quotidien. Pour les personnes qui me connaissent bien, il n’y aura pas de surprise. Pour les autres, je n’ai pas de discours mielleux pour plaire ni de propos déplacés pour déplaire, mais si l’on veut améliorer la qualité au sein d’une organisation, il faut être capable de se dire les vraies choses!

Le premier frein à l’engagement et le plus important « je sens que je ne vais pas me faire que des amis aujourd’hui » sont certains gestionnaires. Je sais que l’art est difficile et que la critique est facile, mais un dicton très répandu sur les réseaux sociaux dit : « Les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs gestionnaires ».

Je vous le confirme, une très grande majorité des personnes que j’ai rencontrées dans ma carrière, ont quitté des entreprises qu’elles aimaient vraiment (services, produits, etc.), mais elles étouffaient sous la pression de gestionnaires voulant garder le pouvoir. Le pire de tout c’est qu’il s’agit souvent des meilleurs collaborateurs, ceux qui ont le souhait d’améliorer l’entreprise, ceux qui sont fiers d’y travailler et dont les idées fusent et la créativité est débordante, en d’autres termes, des employés engagés qui donnent du sens à leur travail.

Les motifs les plus fréquents :

· Aucune reconnaissance (parfois, un simple « merci » sincère fait toute la différence);

· Un compliment accompagné des mots « … mais tu peux faire encore mieux… », « Ton collègue en a fait plus » ou « Il reste encore beaucoup de chemin… »;

·  Peu ou pas de formation offerte;

· Une rémunération figée, car « tout le monde à ce poste reçoit la même rémunération; nous sommes égalitaires »;

· Demander de la flexibilité à ses employés, alors qu’on n’est pas prêt à en donner;

· Un mauvais partage des tâches;

· Le non-respect de ses engagements;

· Peu de défis proposés;

· Le manque de confiance;

· Ne pas gérer la mauvaise ambiance interne (politique de l’autruche);

· Ne pas rendre à César ce qui lui appartient.

Quelles sont les solutions à ce mode de management?

« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas », il est donc important d’avoir des indicateurs quant à la rétention et à la fidélisation du personnel. C’est pourquoi tous les employés qui quittent une organisation doivent au minimum être rencontrés et si possible, par une personne autre que le gestionnaire (sans lui, bien sûr). Ce gestionnaire doit être très ouvert (à l’écoute de l’employé et sans jugement), car si nous lui montrons une réelle bienveillance malgré le fait qu’il quitte l’entreprise, il nous apprendra sûrement des choses qui feront grandir l’entreprise pour l’avenir.

Dernier point : une grande majorité des gestionnaires qui agissent de la sorte sont très souvent d’excellents professionnels qui ont gravi les échelons de l’entreprise, les uns après les autres, au fil des ans, mais qui n’ont pas reçu de formation ou d’accompagnement en gestion des relations humaines, il faudrait y penser!

Si vous souhaitez en apprendre davantage, consultez le rapport sur Le bonheur, plaisir et engagement au travail, plus particulièrement la page 36, ou encore cet article, qui est une traduction de l’étude Gallup sur l’engagement des salariés réalisée en 2011-2012.

Au plaisir de lire vos commentaires.

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L’attraction des candidats « trop formés».

L’intégration d’une nouvelle ressource.

Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.

Petite vidéo pour le plaisir de rire (voir les chefaillons).

Philippe Zinser

Agitateur d'idées