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Conférences inspirantes, surprenantes, enrichissantes, positives et porteuses d'espoir!

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Conférence "Chef écoutez-moi!" sur le travail auto-organisé

Conférence "Bonheur mod'emploi" développer nos leviers sur le plaisir, le bonheur et la joie.

Conférence "Le succès d'une équipe" Pourquoi ils réussissent?

Patrimoine-RH - Conférences

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« Osez faire rêver dans l’entreprise! »

Aujourd’hui, nous sommes très nombreux à vouloir faire évoluer notre vie (privée et professionnelle) vers un avenir plus agréable!

Et si nous changions certains mots par d’autres cela pourrait-il supprimer certains maux?

Essayons pour voir!

Commençons par l’entreprise lors d’un recrutement.

Imaginez que lors de vos prochains entretiens de recrutement vous posiez les questions différemment. Exemple, au lieu de demander aux candidats

Pourquoi devrions-nous retenir votre candidature au sein de notre organisation?

Posez-leur la question de cette manière :

Quel rêve professionnel souhaiteriez-vous vivre avec nous?

Mais aussi lors des rencontres d’évaluation (qui en passant doivent vraiment changer, mais c’est un autre sujet!). Au lieu de poser la question suivante

Quelles sont les points d’amélioration que vous souhaitez mettre en place dans les semaines ou mois à venir?

Posez la question suivante :

Partagez-nous les rêves que vous aimeriez concrétiser dans les semaines ou mois à venir dans votre fonction?

Dernier exemple, la détermination des objectifs, pourquoi ne pas plutôt parler de rêve? Ça changerait la vision et la motivation à atteindre le ou les résultats!

La grande majorité de vos employés auront plus le souhait d’atteindre des rêves que des objectifs!

Imaginez (c’est aussi ça le concept des rêves!), l’impact des réponses sur vos décisions et sur celles de vos futurs ou employés actuels!

Vous auriez sûrement de meilleures réponses

Moins formatées, plus sincères, plus engageantes et donc plus mobilisantes!

Alors, laissez vos employés rêver l’avenir et imaginez vos prochaines questions!

Philippe Zinser

Merci de nous partager vos commentaires!

Définitions selon le dictionnaire Larousse :

Rêve

Production psychique survenant pendant le sommeil, et pouvant être partiellement mémorisée. Fait de laisser aller librement son imagination ; idée chimérique : Un rêve éveillé. Représentation, plus ou moins idéale ou chimérique, de ce qu'on veut réaliser, de ce qu'on désire : Accomplir un rêve.

Objectif

Dont la réalité s'impose à l'esprit indépendamment de toute interprétation : S'en tenir à la réalité objective. Qui ne fait pas intervenir d'éléments affectifs, de facteurs personnels dans ses jugements : Information objective.

#rêve #management #plaisir #engagement #gestion #objectif #oser #évoluer #agréable #innovation #rh #recrutement #évaluation #mobilisation #imaginez

Patrimoine RH cité comme référence dans l’innovation managériale en France!

Au même titre que les plus grands organismes de sondage au niveau mondial comme Gallup, Erenred-Ipsos, etc. Patrimoine RH sert de référence sur les nouvelles manières d'innover dans le management basées sur la confiance dans le cadre de la (QVT) qualité de vie au travail (voir article plus bas).

       Ne plus choisir entre rendre ses collaborateurs heureux ou faire un maximum de profit!

       Ne plus choisir entre rendre ses collaborateurs heureux ou faire un maximum de profit!

L’innovation fait partie de notre quotidien, mais qu’en est-il dans la gestion organisationnelle?

85% des chefs d’entreprises pensent qu’il faut innover
pour rester compétitif!
— Enquête Ipsos

Mais nous parlons d’innovation stratégique, d’innovation de services et/ou de produits, d’innovation de procédés, d’innovation technologique, d’innovation de communication et très rarement d’innovation managériale! Alors que toutes les autres innovations en dépendent! Pourquoi?

La peur du changement? Sûrement, mais pas simplement!

La chose qui est le plus difficile à copier par vos compétiteurs, c’est votre culture d’entreprise, votre ADN, votre mode de management et donc c’est sûrement la seule vraie différence qui vous permettra de vous démarquer sur le court, moyen et long terme!

Selon une étude, très peu de gestionnaires voient dans l’innovation managériale un vrai moyen de se démarquer dans leur marché! Alors que cela devrait être la base.

Confrontés à cette vision, beaucoup de chefs d’entreprises pensent et affirment que la nature humaine ne permet pas de vrais changements concernant la mobilisation et l’engagement de leurs employés! Ils pensent qu’il y a des limites au partage des responsabilités, de la confiance que l’on peut faire à ses employés, de l’implication que pourraient avoir les collaborateurs pour l’entreprise par rapport à leurs intérêts personnels. Je pense très sincèrement qu’il s’agit plus de peurs irrationnelles que réelles, car toutes mes expériences comme gestionnaire ou coach RH sur les différents continents m’ont toujours donné raison « seulement 4% des employés nuisent », mais malheureusement, ils ont un pouvoir tellement fort que 90% des contrôles, des procédures, etc. découlent de cette minorité et nuisent au 96% et donc à l’entreprise!

Il faut que les gestionnaires, chefs d’entreprises, puissent devenir des Rêveurs Humains (RH) comme ils peuvent l’être dans d’autres domaines et s’ouvrir à une véritable révolution* du management!

Bienvenue à la confiance, au mariage entre de la qualité de vie au travail et la performance, au partage, à l’autonomie, au plaisir, au bonheur, au sens du service dans un objectif de développement durable pour tous.

Au-delà des mots, des actes!

Oui, c’est vraiment possible!

L’article : Qualité de vie au travail (QVT) : revue des innovations dans les pratiques managériales – les experts RH.
Vous souhaitez participer à notre grande enquête sur « le bonheur, le plaisir et l'engagement au travail ».


Notre vision et nos valeurs : 

Vous souhaitez en savoir davantage sur nous 

 

Patrimoine RH, l’innovation au cœur du changement pour Rester Heureux (RH)!

Philippe Zinser

Agitateur d’idées RH

*Je suis convaincu que la (R)évolution peut se faire par la politique des petits pas, moins stressante, moins épeurant, mais compliqué, moins risqué et tout aussi efficace!

« Faut qu’ça cesse! » N°3

Faut qu'ça cesse - L'engagement des employés.

La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?

L’engagement de ses employés

Aucun employé ni gestionnaire ne se lève le matin en se disant « J’espère que je vais avoir une mauvaise journée! », alors pourquoi certains perdent-ils leur engagement en chemin?

Tout comme la motivation, je suis convaincu que l’engagement d’une personne par rapport à une autre vient d’elle-même, c’est intrinsèque. Cela étant dit, certaines actions dans l’environnement du collaborateur peuvent, au fil du temps, venir baisser l’intensité de la flamme, voire l’éteindre complètement.

Voici quelques exemples d’actes portant grandement atteinte à l’engagement des collaborateurs dans leur quotidien. Pour les personnes qui me connaissent bien, il n’y aura pas de surprise. Pour les autres, je n’ai pas de discours mielleux pour plaire ni de propos déplacés pour déplaire, mais si l’on veut améliorer la qualité au sein d’une organisation, il faut être capable de se dire les vraies choses!

Le premier frein à l’engagement et le plus important « je sens que je ne vais pas me faire que des amis aujourd’hui » sont certains gestionnaires. Je sais que l’art est difficile et que la critique est facile, mais un dicton très répandu sur les réseaux sociaux dit : « Les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs gestionnaires ».

Je vous le confirme, une très grande majorité des personnes que j’ai rencontrées dans ma carrière, ont quitté des entreprises qu’elles aimaient vraiment (services, produits, etc.), mais elles étouffaient sous la pression de gestionnaires voulant garder le pouvoir. Le pire de tout c’est qu’il s’agit souvent des meilleurs collaborateurs, ceux qui ont le souhait d’améliorer l’entreprise, ceux qui sont fiers d’y travailler et dont les idées fusent et la créativité est débordante, en d’autres termes, des employés engagés qui donnent du sens à leur travail.

Les motifs les plus fréquents :

· Aucune reconnaissance (parfois, un simple « merci » sincère fait toute la différence);

· Un compliment accompagné des mots « … mais tu peux faire encore mieux… », « Ton collègue en a fait plus » ou « Il reste encore beaucoup de chemin… »;

·  Peu ou pas de formation offerte;

· Une rémunération figée, car « tout le monde à ce poste reçoit la même rémunération; nous sommes égalitaires »;

· Demander de la flexibilité à ses employés, alors qu’on n’est pas prêt à en donner;

· Un mauvais partage des tâches;

· Le non-respect de ses engagements;

· Peu de défis proposés;

· Le manque de confiance;

· Ne pas gérer la mauvaise ambiance interne (politique de l’autruche);

· Ne pas rendre à César ce qui lui appartient.

Quelles sont les solutions à ce mode de management?

« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas », il est donc important d’avoir des indicateurs quant à la rétention et à la fidélisation du personnel. C’est pourquoi tous les employés qui quittent une organisation doivent au minimum être rencontrés et si possible, par une personne autre que le gestionnaire (sans lui, bien sûr). Ce gestionnaire doit être très ouvert (à l’écoute de l’employé et sans jugement), car si nous lui montrons une réelle bienveillance malgré le fait qu’il quitte l’entreprise, il nous apprendra sûrement des choses qui feront grandir l’entreprise pour l’avenir.

Dernier point : une grande majorité des gestionnaires qui agissent de la sorte sont très souvent d’excellents professionnels qui ont gravi les échelons de l’entreprise, les uns après les autres, au fil des ans, mais qui n’ont pas reçu de formation ou d’accompagnement en gestion des relations humaines, il faudrait y penser!

Si vous souhaitez en apprendre davantage, consultez le rapport sur Le bonheur, plaisir et engagement au travail, plus particulièrement la page 36, ou encore cet article, qui est une traduction de l’étude Gallup sur l’engagement des salariés réalisée en 2011-2012.

Au plaisir de lire vos commentaires.

Revoir les derniers articles :

L’attraction des candidats « trop formés».

L’intégration d’une nouvelle ressource.

Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.

Petite vidéo pour le plaisir de rire (voir les chefaillons).

Philippe Zinser

Agitateur d'idées