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Recruter à l'international partage d'expérience!

Recruter en dehors du Québec et du Canada, vos futurs employés "collaborateurs", et pourquoi pas?!

Venir s'installer au Québec pour vivre une nouvelle aventure, et pourquoi pas?!

Découvrez ci-dessous le partage d'expérience en toute simplicité du point de vue des candidats, de l’équipe et aussi du chef d'entreprise.

Connaissez-vous les "5 raisons" fondées ou non, qui freinent les entreprises québécoises à recruter hors du Québec?

C’est trop long!

Saviez-vous qu'il faut en moyenne 3 mois pour recruter et intégrer un jeune professionnel(1) Français(2) et 5 à 6 mois pour un professionnel!

Repensez à votre dernier recrutement de professionnels au Québec, combien de temps cela a pris?

(1) jeune jusqu'à 35 ans - (2)Accord entre la France et le Québec

C’est trop compliqué!

Le plus compliqué est de prendre votre décision! Pour le reste, nous vous accompagnons avec nos partenaires, à sélectionner, recruter et intégrer vos futures ressources! Nous pouvons vous offrir un clé en main jusqu'à la prise en charge de vos dossiers d'immigration.

C’est trop cher! 

Tout est relatif dans la vie! Combien vous coûte le fait de refuser des contrats, de perdre des clients par manque de main-d'oeuvre, de payer des pénalités de retard ou encore de perdre un employé? Saviez-vous que perdre un collaborateur coûte en moyenne 30 à 50% de son salaire annuel pour le remplacer! 

À titre indicatif, l'investissement de votre recrutement à l'international est d'environ 3$ de l'heure sur 24 mois et le prix est dégressif pour les recrutements multiples! Alors, maintenant vous pouvez faire vos comptes!

Et s’il ne reste pas!

Sachez qu'un professionnel, que vous avez recruté, arrive dans votre organisation avec un visa de travail fermé de 2 ou 3 ans selon son statut. Donc, il sera dans l'obligation de travailler dans votre organisation pendant cette période. Et après, me direz-vous? Et bien, s'il a été bien accueilli et qu'il est heureux dans son travail, il restera!

La différence culturelle... et l’intégration!

Cette dernière raison n'est pas avouée ou avouable, mais elle existe dans certaines d'entreprises! Pourtant, il s'agit bien plus de peurs infondées, peur de l'inconnu, et méconnaissance des cultures, que d'incompatibilité culturelle! La très grande majorité des problématiques sont liées à des différences culturelles et à des a priori. Comme tout changement, cela s'accompagne! Alors prévoyez de la formation en diversité culturelle pour vos équipes et vos nouveaux arrivants et tout se passera très bien.

Loic Duguet - Soudeur - Recruté en France

Martin et Martin - Soudeurs

Yohan Besnard - Soudeur - Recruté en France

Steve Bussières - Chef d'entreprise _PMB

Merci à Steve Bussières, à toute l'équipe des soudeurs de chez PMB, aux candidats "Loïc Duguet et Yohan Besnard" pour leur confiance et leurs témoignages.

Nous pouvons être fiers!

Taux de chômage de 4 % dans notre belle région de la Capitale-Nationale en avril! Plus de 5000 offres d’emploi sur le site d’Emploi-Québec! Que de bonnes nouvelles! (source Le soleil du 15 mai 2016)

Patrimoine RH - La réussite est portée par nos collaborateurs

Mais n’oublions pas que tout mur au soleil a un côté à l’ombre :

  • Les candidats sont de plus en plus rares;
  • Les meilleurs collaborateurs sont de plus en plus sollicités par vos compétiteurs;
  • Les opportunités sont nombreuses (marché de candidats);
  • 9 salariés sur 10 se disent ouverts à de nouvelles opportunités (en recherche active ou passive) selon l’enquête : Bonheur, plaisir et engagement au travail.

L’entreprise d’aujourd’hui, si elle veut être encore présente demain, doit être proactive et stratégique dans l’attraction de ses futurs collaborateurs, mais aussi dans leur intégration, leur évaluation, leur mobilisation… Et pour cela, elle doit absolument adopter de réelles pratiques de rétention et de fidélisation!

Il est temps d’instaurer le plaisir au travail!

Philippe Zinser

Patrimoine-Rh

« Faut qu’ça cesse! » N°3

Faut qu'ça cesse - L'engagement des employés.

La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?

L’engagement de ses employés

Aucun employé ni gestionnaire ne se lève le matin en se disant « J’espère que je vais avoir une mauvaise journée! », alors pourquoi certains perdent-ils leur engagement en chemin?

Tout comme la motivation, je suis convaincu que l’engagement d’une personne par rapport à une autre vient d’elle-même, c’est intrinsèque. Cela étant dit, certaines actions dans l’environnement du collaborateur peuvent, au fil du temps, venir baisser l’intensité de la flamme, voire l’éteindre complètement.

Voici quelques exemples d’actes portant grandement atteinte à l’engagement des collaborateurs dans leur quotidien. Pour les personnes qui me connaissent bien, il n’y aura pas de surprise. Pour les autres, je n’ai pas de discours mielleux pour plaire ni de propos déplacés pour déplaire, mais si l’on veut améliorer la qualité au sein d’une organisation, il faut être capable de se dire les vraies choses!

Le premier frein à l’engagement et le plus important « je sens que je ne vais pas me faire que des amis aujourd’hui » sont certains gestionnaires. Je sais que l’art est difficile et que la critique est facile, mais un dicton très répandu sur les réseaux sociaux dit : « Les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs gestionnaires ».

Je vous le confirme, une très grande majorité des personnes que j’ai rencontrées dans ma carrière, ont quitté des entreprises qu’elles aimaient vraiment (services, produits, etc.), mais elles étouffaient sous la pression de gestionnaires voulant garder le pouvoir. Le pire de tout c’est qu’il s’agit souvent des meilleurs collaborateurs, ceux qui ont le souhait d’améliorer l’entreprise, ceux qui sont fiers d’y travailler et dont les idées fusent et la créativité est débordante, en d’autres termes, des employés engagés qui donnent du sens à leur travail.

Les motifs les plus fréquents :

· Aucune reconnaissance (parfois, un simple « merci » sincère fait toute la différence);

· Un compliment accompagné des mots « … mais tu peux faire encore mieux… », « Ton collègue en a fait plus » ou « Il reste encore beaucoup de chemin… »;

·  Peu ou pas de formation offerte;

· Une rémunération figée, car « tout le monde à ce poste reçoit la même rémunération; nous sommes égalitaires »;

· Demander de la flexibilité à ses employés, alors qu’on n’est pas prêt à en donner;

· Un mauvais partage des tâches;

· Le non-respect de ses engagements;

· Peu de défis proposés;

· Le manque de confiance;

· Ne pas gérer la mauvaise ambiance interne (politique de l’autruche);

· Ne pas rendre à César ce qui lui appartient.

Quelles sont les solutions à ce mode de management?

« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas », il est donc important d’avoir des indicateurs quant à la rétention et à la fidélisation du personnel. C’est pourquoi tous les employés qui quittent une organisation doivent au minimum être rencontrés et si possible, par une personne autre que le gestionnaire (sans lui, bien sûr). Ce gestionnaire doit être très ouvert (à l’écoute de l’employé et sans jugement), car si nous lui montrons une réelle bienveillance malgré le fait qu’il quitte l’entreprise, il nous apprendra sûrement des choses qui feront grandir l’entreprise pour l’avenir.

Dernier point : une grande majorité des gestionnaires qui agissent de la sorte sont très souvent d’excellents professionnels qui ont gravi les échelons de l’entreprise, les uns après les autres, au fil des ans, mais qui n’ont pas reçu de formation ou d’accompagnement en gestion des relations humaines, il faudrait y penser!

Si vous souhaitez en apprendre davantage, consultez le rapport sur Le bonheur, plaisir et engagement au travail, plus particulièrement la page 36, ou encore cet article, qui est une traduction de l’étude Gallup sur l’engagement des salariés réalisée en 2011-2012.

Au plaisir de lire vos commentaires.

Revoir les derniers articles :

L’attraction des candidats « trop formés».

L’intégration d’une nouvelle ressource.

Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.

Petite vidéo pour le plaisir de rire (voir les chefaillons).

Philippe Zinser

Agitateur d'idées