Bonheur au travail

Comment cultiver le bien être au travail?

Patrimoine RH - le bien être au travail

D’un point de vue philosophique comme économique, l’entreprise a tout intérêt à cultiver le bonheur au travail. Une étude conduite par le MIT et Harvard  montre que les salariés heureux sont deux fois moins malades, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.

Pour la génération des Millenials, qui représentera 75 % des actifs en 2025 d'après une étude WoMen’Up, le bien-être est le premier critère de fidélité envers une entreprise. La question n’est donc pas "faut-il être heureux au travail ?", mais plutôt "comment le cultiver ?" Il n’existe pas de recette magique pour y parvenir ! La mission des dirigeants est donc de trouver la meilleure formule, qui relève davantage de la confiance que d’un budget baby-foot.

Avoir conscience des objectifs et impacts 

La clarté est l’un des piliers du bonheur au travail. Il s’agit d’abord de donner du sens, pour que chacun sache pourquoi il travaille, et de préciser les objectifs de l’entreprise. La méthode OKR, adoptée par de nombreuses entreprises tech, permet de motiver ses équipes autour d’un but commun en partageant les objectifs d’entreprise, d’équipes et individuels. Elle repose sur la définition et le partage d’objectifs (par exemple fidéliser les clients), explicitées par des résultats-clés (comme augmenter de 1 % le taux de renouvellement). Tout le monde a ainsi en tête en permanence la direction à suivre et ce que cela signifie concrètement.

D’après l’enquête 2019 de ChooseMyCompany , l’un des premiers critères du bonheur au travail est de voir l’impact de son travail sur la réussite de l’entreprise. Cela passe par des descriptions de poste précises pour que chaque collaborateur soit conscient du périmètre de son poste et de son impact sur les objectifs de l’entreprise. En étant conscient de ce qui est attendu de son travail et de comment ce dernier participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, le collaborateur développe un sentiment d’utilité et de bien-être.

Enfin, le cadre de l’entreprise doit lui aussi être suffisamment clair pour permettre à chacun de connaître sa marge de manœuvre, tant en termes de décision (par exemple l’autonomie d’un commercial lors d’une négociation) qu'en terme de posture à adopter. À quelles valeurs se référer pour recruter ? Quels sont les critères de validation d’une période d’essai ? Quels sont les horaires attendus de la part des cadres ? Est-il acceptable de déjeuner une raclette dans un open space ? L’explicitation et le partage de la culture d’entreprise sont aussi importants que la définition de règles à respecter pour bien vivre ensemble.

Établir une relation de confiance

Une fois les objectifs et le cadre définis, toutes les conditions sont réunies pour offrir de la liberté dans l’organisation du travail. En effet, les salariés portent de plus en plus d’attention à la flexibilité et à la liberté que leur offre leur employeur. Des horaires de travail flexibles et adaptés au rythme de vie de chacun, et la possibilité de faire du télétravail, sont un bon début. Avoir une salle disponible à l’heure du déjeuner pour la sieste plaît beaucoup aussi !

Les aménagements imposent cependant de faire confiance à ses équipes et de partager la prise de décision. Dans son livre "Reinventing organizations ", Frédéric Laloux encourage les entrepreneurs à donner plus d’autonomie à leurs collaborateurs, pour libérer les énergies et la créativité. Cela peut se matérialiser par des modes alternatifs de prise de décision, comme la sollicitation d’avis. Le principe : toute personne est habilitée à prendre n’importe quelle décision dans l’entreprise, du moment qu’elle sollicite l’avis de ceux qui sont concernés et des spécialistes du sujet.

L’intelligence collective, en permettant à chacun d’exprimer ses idées sur un pied d’égalité, est également un puissant moteur de co-créativité qui peut apporter des axes d’amélioration insoupçonnés. Comme disait Aristote : "La totalité est plus que la somme des parties" !

Cette confiance collective permet aussi de se remettre en cause régulièrement à tous les niveaux de l’entreprise. À la clé, une agilité décuplée et une progression rapide de l’ensemble de l’équipe.

Investir dans l’humain

Le sentiment de progresser et d’apprendre est l’un des principaux facteurs de bonheur au travail. Les entreprises où les salariés sont les plus heureux ont souvent le point commun d’investir dans la formation des équipes. Des équipes formées, ce sont des équipes plus performantes, mais aussi plus motivées, car stimulées intellectuellement au quotidien. Les moyens pour permettre à chacun d’évoluer sont nombreux et souvent peu coûteux, comme les sessions d’échange de savoirs entre collègues (ou "Peer Learning").

Les dirigeants ont également la charge de travailler la qualité des relations entre collègues, de plus en plus importante pour l’épanouissement des salariés. Cela passe notamment par une attitude bienveillante et cohérente de la part des dirigeants. Ils ont la responsabilité d’incarner les valeurs de l’entreprise et de prendre toutes leurs décisions de façon exemplaire. Quoi de plus porteur que de voir son dirigeant ou son manager en action ?

Le manager doit également savoir formuler des demandes justes, bienveillantes et exigeantes pour tirer ses équipes vers le haut. Quel salarié pourrait être heureux, auprès d’un manager ne faisant – ou ne demandant – jamais de feedback ? 62 % des salariés associent d’ailleurs feedback et bonheur au travail, selon une enquête Happy At Work 2019 par ChooseMyCompany.

Dès lors qu’une relation de confiance est instaurée, il devient possible de se parler franchement pour apprécier la qualité du travail de l’autre et le faire monter en compétences. Des méthodes facilement applicables existent pour fluidifier les échanges, comme la communication non violente (CNV). Elle vise à bâtir des relations fondées sur la clarté, l’empathie, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres… le terreau idéal pour construire une culture du feedback, en toute bienveillance.

Une fois que le bonheur par le travail est en place, l’organisation d’événements réguliers permet de cultiver le bonheur collectif : goûters ou apéros hebdomadaires, déjeuners d’équipes ou séminaires d’entreprise. Un événement convivial renforce l’esprit joyeux et célèbre les avancées, petites ou grandes : projet réussi, nouvel arrivant, contrat signé !

Finalement, le bonheur au travail est un Graal accessible à tous. Il repose sur la mise en place d’actions concrètes et, surtout, sur la conviction que l’humain reste la priorité dans l’entreprise. Dirigeants et managers, à vous de jouer !

Source : Les échos

Par Philippe Chazalon (Co-fondateur et co-CEO d’UpSlide)

Patrimoine-RH partenaire et commanditaire engagé du "Grand cocktail annuel sur le thème de la mobilité durable"

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Convaincu que nos sociétés et nos entreprises ont les mêmes défis à relever pour l’avenir si elles veulent réussir leur développement à long terme. Elles doivent prendre soin des Humains qui les composent, que ce soit les villes ou les entreprises, elles doivent redoubler de bienveillance pour conserver et attirer de nouvelles personnes. Le développement durable est une des 7 valeurs de Patrimoine-RH, car investir dans le bien-être de ses ressources humaines, c'est investir dans l’avenir et le développement de son organisation.

Rendre les gens plus heureux au travail, permet de contribuer à rendre des familles plus heureuses et par conséquent, une société meilleure
— Philippe Zinser - Happy-Culteur RH

Patrimoine-RH est surtout connue au Québec par son accompagnement à transformer les entreprises traditionnelles vers un mode agile et humain, appelé « Entreprise libérée »!

Découvrez les entreprises du Québec qui ont décidé de miser sur la confiance, l’intelligence collective, la responsabilisation, le partage, le bonheur et le plaisir de leurs collaborateurs.

Le rendez-vous annuel incontournable de la mobilité durable! Venez rencontrer les acteurs de la mobilité durable! Retrouvez la page de l’événement en cliquant ici.

Les entreprises collaboratives (entreprises libérées) sont-elles financièrement viables et rentables ?

Soyons le plus pragmatique possible et regardons sans filtre « calinours » si ce mode de management est durable!

Car il ne faut pas se mentir, une entreprise qui ne gagne pas d’argent est vouée à fermer ses portes tôt ou tard. Alors, qu’en est-il de ces entreprises qui ont pris le virage de baser leur management sur la confiance et la collaboration, plus que sur le contrôle !

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Premier constat, tous ses entrepreneurs ou entrepreneuses (car oui, il y a un très grand nombre d’entreprises libérées dans le monde qui sont gérées par des femmes*…) voient leurs résultats s’améliorer dans les 12 à 24 mois.

Qu’est-ce qui pourrait expliquer ces résultats ?

1 employé heureux dans son travail est 33 % plus performant ! 

Institut de sondage Gallup nous donne la réponse depuis plusieurs années : « 1 employé heureux dans son travail est 33 % plus performant ! ». Si vous ajoutez à cela les 3 ingrédients qui développe le plus la motivation intrinsèque, selon les recherches de Edward Deci et Richard Ryan (psychologues), sont l’autonomie ou « autodétermination », la valorisation des compétences « sentiment d’être utile » et enfin l’appartenance sociale « faire partie intégrante d’un groupe », vous avez votre trio gagnant au dépassement de soi !

Si vous n’avez pas fait la moindre erreur, c’est que vous n’avez pas pris suffisamment de risques. » Changez!
— Bill Gore

Deuxièmement, l’entreprise libérée permet ouvertement les erreurs de ses collaborateurs. Oui, dans certaines organisations, elles sont même fortement conseillées, par exemple, chez Gore-Tex, le fondateur Bill Gore disait « Si vous n’avez pas fait la moindre erreur, c’est que vous n’avez pas pris suffisamment de risques. » Changez !

Des résultats concrets chez nos clients dans les 12 mois !

Chez Patrimoine-RH, nous indiquons toujours à nos clients qu’il est fort probable que les résultats soient un peu en baisse la première année suite au changement de méthodologie de travail non-conventionnel et aux pertes de certains repères. Mais dans les faits, il en est tout autrement. La plupart de nos clients (PMB, DPME, etc.) réalisent les meilleures années de leur existence après seulement 12 à 18 mois de transformation !

Raison de leur succès ?

Ils croient tous aux pleins potentiels de leurs collaborateurs (trices), instaurent une confiance forte et donc un niveau d’engagement plus important de tous. Ce qui donne pour aboutissement d’améliorer le sentiment d’appartenance, la possibilité de s’améliorer sans aucune pression hiérarchique et donc les résultats ne se font pas attendre.

Les résultats d’une entreprise ne sont qu’une conséquence du niveau d’engagement que chacun met au service du collectif pour mieux servir les vrais patrons d’une organisation, qui sont les clients !
— Philippe Zinser - Happy-Culteur

Par contre, n’oubliez jamais que si vous transformez votre entreprise dans le seul objectif de faire plus d’argent rapidement sans croire et vivre cette philosophie de management, vous prenez un gros risque ! Et certains en ont déjà fait l’amère expérience (Magasin Auchan en France), alors que le Groupe Auchan a certaines de ses filiales qui performent comme entreprises libérées (Decalthon, Kiabi, Leroy Merlin,…).

 Découvrez ces grands dirigeants qui un jour ont décidé de tout miser sur la confiance et l’engagement de leurs collaborateurs.

  • Robert McDermott, qui a libéré l’assureur USAA, entre en 1989 dans l'American National Business Hall of Fame (ANBHF) qui récompense quelques patrons américains par an pour leur leadership inspirant et leur éthique.

  • Ricardo Semler, qui a libéré son entreprise brésilienne Semco, est nommé en 1990 par le Wall Street Journal America Economia, Homme d’Affaires de l’année en Amérique Latine. Il a été également nommé à deux reprises, en 1990 et en 1992, Homme d’Affaires de l’année du Brésil.

  • Bill Gore, fondateur de W.L. Gore, première entreprise libérée de l’histoire, intègre, en 2003, à titre posthume, l'American National Business Hall of Fame.

  • Vineet Nayar qui a libéré HCL Technologies, géant indien des services informatiques, a reçu en 2011 le prix CEO Of The Year de l’Inde. En 2013, il obtient aussi le prix « Olivier Lecerf » de l’Académie des sciences morales et politiques.

  • Frank Van Massenhove (nl), qui a libéré le ministère de la Sécurité Sociale belge, est élu « Manager 2007 du secteur public » de la Belgique. Laurence Vanhée, qui a contribué à libérer ce ministère, a été élue DRH de l'année 2012 en Belgique.

  • Carlos Verkaeren, qui a libéré le groupe Poult, a reçu le « Prix du Management de l'innovation » en 2010, le « Prix des Espoirs du management » en 2013.

  • Eric Boël, PDG des Tissages de Charlieu, a reçu en novembre 2016 le prix « Philibert-Vrau » de la fondation des Entrepreneurs et dirigeants chrétiens pour avoir libéré son entreprise et « enlevé la cloche sous laquelle étouffent les salariés ».

  • Le patron de Michelin, Jean-Dominique Senard, a remporté le « Prix du Leadership » en 2016 pour avoir « réussi à faire évoluer le management au sein de son Groupe grâce à son leadership transformationnel » grâce à la démarche de responsabilisation proche de l’entreprise libérée.

Surement la seule entreprise dans le monde où la grande majorité de ses employés sont tatoués au nom de leur organisation !
— Richard Tirekink

Sans oublier Harley Davidson, qui a fait sa révolution interne à partir de 1987… La célèbre fabrique des motos mythiques fait partie des entreprises libérées et elle en doit sa survie. La firme a connu une crise profonde dans les années 1980. Après une restructuration et une forte réduction des effectifs, le dirigeant Richard Tirekink a impulsé une réorganisation basée sur la confiance !

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH

*aucune statistique n’est réellement disponible, mais un très grand nombre d’entreprises que nous accompagnons sont manager par des femmes (60 %). Auraient-elles une intuition plus forte que les hommes ?

Le monde change! Découvrez « POURQUOI LE TRAVAIL AUTO-ORGANISÉ DEVIENT-IL ÉVIDENT ? »

La remise en compte importante des modèles économiques, financiers, organisationnels, sociétal, politiques, environnementales, etc. est en marche! Et l’entreprise n’y échappe pas!

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Ce qui demande (impose) une réinvention du monde dans lequel nous vivons. Plus personne n’accepte (enfin je l’espère) qu’une personne perde sa vie en voulant la gagner! Plus personne ne devrait trouver normal qu’à notre époque, nous jetions un quart des aliments que nous achetons, alors qu’une personne sur huit dans le monde ne mange pas à sa faim!

Le partage devient la référence

Nous devons réinventer de nouveaux repères économiques, plus humains, plus collaboratifs ou le partage devient la référence, ou le pouvoir ne se traduit plus dans le savoir individuel, mais dans l’intelligence collective!

Lorsque nous partageons notre savoir aux personnes qui nous entourent (collègues, amis, compétiteurs, etc.), nous ne perdons rien! À l’inverse des biens matériels, car si je donne un objet à une personne je l’ai plus, ce qui n’est pas le cas pour le savoir! Le savoir se multiplie lorsqu’il est partagé, deux personnes qui partagent leurs connaissances créent une troisième connaissance!

L’intelligence collective née aussi simplement que cela!

Et si notre avenir passait par une croissance humaine (personnelle), plus que par une croissance financière, économique, etc.

Et si l’économie de la connaissance prenait plus de place que l’économie boursière! Car n’oublions pas que celle-ci est limitée, inépuisable contrairement aux richesses naturelles que nous exploitons.

Saviez-vous que Facebook à une valeur boursière 4 fois plus importante que le groupe pétrolier Total? Que la valeur de Google est supérieure au PIB de la Suède, qu’airbnb vaut plus cher en bourse que les groupes Haytt et Marriott réunis… Pourquoi? Ils font partie de l’économie du partage tout simplement.

Le monde a toujours changé, mais aujourd’hui il change de manière ultrarapide et nous avons de plus en plus de mal à le suivre, l’assimiler et cette accélération touche l’ensemble de nos sphères!

Pour preuve, il y a 10 mille ans, nous étions 10 millions d’habitants, dans vingt ans nous serons 10 milliards! Accélération aussi des générations, pour les baby-boomers c’était 25 ans, la génération Y c’est 15 ans, la génération Z sera de moins de 10 ans!

N’oublions pas l’accélération technologique, il a fallu 36 ans à la télévision pour toucher 50 millions de foyers et 4 pour internet!

Accélération de contenu (information), tous les 2 jours il y a plus de données (data) qui sont produises que l’humanité en a produit en 2 millions d’années.

Tous les 2 jours il y a plus de données (data) qui sont produises que l’humanité en a produit en 2 millions d’années!

C’est pour cela que nous devons réinventer, repenser nos environnements et l’entreprise n’y échappera pas!

Et vous allez-vous devenir un acteur de ces transformations?

Vous aimeriez ouvrir la réflexion dans votre environnement professionnel, découvrez notre conférence « POURQUOI LE TRAVAIL AUTO-ORGANISÉ DEVIENT-IL ÉVIDENT ? »

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH

La performance est-elle un objectif à atteindre ou une conséquence de nos agissements?

That's the question?

Beaucoup, pour ne pas dire une très grande majorité des entreprises veulent être plus performantes! Logique, non?

Alors, pour atteindre l’objectif attendu qui est de « faire toujours plus » et parfois avec moins, la solution la plus simple est de mettre des objectifs de plus en plus hauts! Jusque là, rien de révolutionnaire.

Par contre, cela a pour conséquence d’entrainer très souvent une augmentation du stress des collaborateurs. Le stress peut parfois constituer un élément moteur, mais aussi s'avérer destructeur. L'excès de stress peut avoir des répercussions sur la santé physique mais également mentale comme l’épuisement, la dépression, l’angoisse, le découragement, la fatigue, etc. (les vraies conséquences).

Pour information, les maux (problème de santé) d’hier étaient généralement situés dans la partie inférieure du corps et étaient souvent musculaires, alors qu’aujourd’hui, ils se situent dans le haut du corps et sont très souvent psychologiques!

Alors, si nous misions sur les 4 P les plus humains de la performance!

Passion (celui qui est passionné, offre les deux des choses les plus précieuses aux autres, son temps et son attention)

Persévérance (Eh oui, il faut faire et refaire sans cesse, sans se décourager pour s’améliorer. D’où l’importance de se former continuellement. Si vous avez une autre méthode, soyez généreux partagez-là!)

Précision (le fameux qui fait quoi, quand et pourquoi? Le plus important dans un travail d’équipe est de savoir ce que chacun doit et va faire)

Plaisir (rien ne dure sans plaisir)

Qu’en pensez-vous?

Les Happy-Culteurs RH