Formation en attraction de talents

DESCRIPTION

Anticipez votre rentrée et venez découvrir les meilleures pratiques d'attraction pour vos futurs recrutements!

Que vous recrutiez, un peu, beaucoup, passionnément, À LA FOLIE... Cette formation vous sera bénéfique!

Il est de plus en plus difficile de se démarquer auprès des meilleurs candidats dans un marché aussi dynamique et connaissant des taux de chômage aussi faibles (avril 2017) que 4,9% pour la Capitale-Nationale, 4,6% pour la région de Chaudière-Appalaches, 8,8% pour la région de Montréal, 5% pour la région de la Montérégie, 5,5% pour la région de l’Estrie, 6,5% pour la région Centre du Québec.

Ne laissez pas la chance vous guider, soyez stratégique!

Les bonnes questions à se poser :

  • Comment rejoindre les bons candidats?
  • Pourquoi les bons candidats viendraient-ils travailler dans mon entreprise?
  • Comment puis-je me démarquer?

Contenu

  • Échange et analyse de vos méthodes actuelles (partage des pratiques du groupe);
  • L’affichage de poste : « Est-il vendeur? Parle-t-il à votre cible? »;
  • Vendre l’entreprise, son environnement, ses valeurs et le poste;
  • Le sourcing, passer des « méthodes pêcheur-chasseur » à la « méthode agriculteur »;
  • Travaillez votre référencement « naturel »;
  • Où afficher gratuitement ou presque? Les sites les plus appropriés selon vos besoins;
  • Les réseaux sociaux (Facebook – Linkedin – Pinterest – Instagram – Twitter - Youtube) pourquoi faire?;
  • Les recherches inversées;
  • Marque employeur, employeur de choix, marketing RH « Pourquoi et comment ça marche! »
  • L’optimisation de votre relation avec les firmes de recrutement.

Lieux et dates pour vous inscrire (places limitées):

Avantages

En participant à cette formation interentreprises, vous bénéficierez d'une vision pluridisciplinaire vous permettant d'échanger avec d'autres entreprises sur les meilleurs pratiqueset tendances en matière d’attraction de vos futurs employés sans oublier votre image de marque et marque employeur.

Participants visés

Chefs d'entreprise, gestionnaires, professionnels en gestion des ressources humaines et en relations industrielles.

Recommandations

L’attraction et le recrutement peuvent être grandement facilités ou, à l’inverse, gênés par l’image de marque d’une entreprise. Nous sommes actuellement à l’ère du numérique et de la communication « facile », il est donc de la plus haute importance de véhiculer une image d’entreprise très positive, et ce, depuis l’interne vers l’externe. Nous recommandons aux organisations de gérer leurs employés comme leurs meilleurs clients pour améliorer l’engagement de leurs ressources internes (la rétention + la fidélisation = l’engagement et la fierté).

Pour en savoir davantage (cliquez ici)

Au plaisir de faire votre connaissance,

Sabine Pouillion et Philippe Zinser, Happy-Culteurs RH

 

#Attraction de talents #Recrutement #Formations #Montréal #Marque employeur #Bonheur au travail #Linkedin

Le pouvoir de la reconnaissance

AU RESTAURANT, récemment, j’ai croisé un groupe d’employés qui mangeaient avec leur patron. M’interpelant, ce dernier m’a demandé: «Comment puis-je motiver cette équipe à toujours donner son 100%?» Je lui ai répondu: «Pour commencer, continuez à les nourrir!» Ne travaille-t-on pas mieux le ventre plein?

Cette réponse est plus profonde qu’il n’y parait. Les gestionnaires s’imaginent que les employés de secteurs, niveaux salariaux et groupes d’âge différents sont motivés différemment. Pourtant, ils ont tous le même appétit pour la reconnaissance et ont besoin de se sentir utiles.

Il y a eu des études approfondies sur le sujet, dont celle de l’université d’État de Wichita, Kansas. Cette étude révèle que pour les employés, la reconnaissance exprimée par leur supérieur hiérarchique est le principal facteur de motivation. Tristement, plus de 58% des employés disent aussi ne recevoir que rarement des remerciements personnels.

Les gestionnaires interrogés sur les motifs de cette rareté répondent généralement: «Puisque je ne les critique pas, ils devraient savoir que je les apprécie.» C’est comme si on disait à son conjoint: «Je t’ai dit que je t’aimais le jour de nos noces. Si ça change, je te ferai signe.»

On sous-estime l’importance d’un merci spontané. Pourtant, un peu de reconnaissance fait des merveilles, que ce soit dans une multinationale ou une petite entreprise. La reconnaissance personnelle est un élément fondamental de fidélisation et de productivité. Comment se fait-il qu’elle fasse autant défaut?

Les employés se nourrissent de reconnaissance. Un merci bien senti et personnalisé est parmi les meilleurs moyens de s’attirer leur loyauté. Il stimule l’engagement à réaliser les objectifs de productivité de l’entreprise et le désir de contribuer à son succès.

La reconnaissance favorise une culture de l’engagement. Et c’est gratuit!

Joseph Sherren, spécialiste en efficacité des gestionnaires, aide organisations et particuliers, au Canada et ailleurs, à instaurer des changements positifs et durables. ethos.ca∗

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EMPLOI - INGÉNIEUR SENIOR EN TRAVAUX PORTUAIRES, CÔTIERS ET MARITIMES

Pourquoi nous rejoindre!

  • Vous aimez les projets d’ampleurs internationaux?
  • Vous aimeriez intégrer une entreprise canadienne présente au niveau international.
  • Vous souhaitez collaborer au sein d’une entreprise ou les valeurs humaines sont primordiales et/ou le goût du dépassement fait partie intégrante de l’ADN des collaborateurs.
  • Venez accomplir avec nous la vie dont vous rêvez!
  • Bienvenue dans un environnement multidisciplinaire et stimulant.

Description de l’emploi

Au sein de la division des travaux portuaires et côtiers, vous aurez la chance de collaborer à des projets nationaux et internationaux dans votre domaine. Vous pourrez compter sur la collaboration de professionnels et de techniciens au sein de l’équipe.

Vos responsabilités

  • Accompagner la gestion de projets internationaux en phase de conception et de construction, principalement en systèmes de protection côtière et sites portuaires;
  • Réaliser la modélisation numérique requise pour la conception d’infrastructures maritimes de protection côtière;
  • Planification des aménagements portuaires;
  • Rédiger des rapports de conception, d’avant-projets et des devis techniques;
  • Assurer une révision de l’ensemble des documents de nature technique émit par le personnel de l’équipe de techniciens afin de s’assurer qu’ils répondent aux normes en vigueur et aux exigences en matière de qualité;
  • Participer à la rédaction des offres de service, des documents contractuels et des soumissions pour des projets dans le secteur du génie portuaire et côtier;
  • Superviser occasionnellement les travaux effectués directement sur les chantiers.

Formation / Expérience

  • Baccalauréat en génie civil, génie des eaux ou maritime;
  • Maîtrise en hydraulique maritime (un atout);
  • Être membre de l’Ordre des Ingénieurs du Québec (un atout);
  • Dix années d’expérience pertinentes dans des projets en génie portuaire et côtier (minimum);
  • Expérience pertinente dans des projets internationaux (un atout);
  • Intérêt et disponibilité pour faire des missions sur des projets internationaux;
  • Aptitudes pour le travail en équipe, souci du détail et standard de qualité élevé;
  • Esprit entrepreneurial, autonomie et habileté en communication;
  • Très bon niveau de Français à l’oral et à l’écrit - Anglais fonctionnel.

Conditions de travail

  • Beau programme d'avantages sociaux (Assurance vie, assurance maladie, soins paramédicaux, soins oculaires, soins dentaires, assurance salaire, ...)
  • Type de contrat : Permanent / CDI/ Contractuel/Travailleur autonome
  • Date prise de poste souhaitée : dès que possible
  • Localisation géographique du poste : Montréal ou Québec

Nous allons vous donner l'envie d'embarquer avec nous pour l'avenir

Vous correspondez à ce profil, écrivez-nous directement

ma.nouvelle.carriere@outlook.com

Nous garantissons

la confidentialité de votre candidature ainsi qu'une réponse dans les meilleurs délais.

Merci de votre confiance.

Pourquoi le management fonctionne-t-il mieux avec certains leaders?

Vous connaissez surement la pyramide de Maslow, qui nous explique nos différents besoins:

  • Physiologiques : Nos besoins primaires, comme respirer, boire, manger, dormir, etc.
  • Sécurité : le besoin de se sentir en sécurité physique, morale et matérielle;
  • Amour et appartenance : le besoin grégaire d’appartenance à un groupe, d’intégration et d’affection;
  • Estime de soi : le besoin de reconnaissance de ses qualités par les autres;
  • Accomplissement : le besoin de se réaliser, de faire preuve de créativité.

Pour information, il s’avère qu’elle n’a jamais été scientifiquement prouvée! Mais elle reste, malgré tout, très logique.

Saviez-vous que nous avons trois cerveaux dans notre corps?

Oui, vous avez bien lu, trois cerveaux distincts dans notre corps qu’il faut nourrir selon leurs besoins spécifiques!

Premièrement, nous savons tous que nous avons un cerveau dans notre tête qui contient 100 milliards de neurones qui se partagent entre le cortex, le limbique et le reptilien.

Deuxièmement, notre ventre dit cerveau viscéral qui contient 200 millions de neurones, plus que dans le cerveau d’un chien. Il contrôle le système digestif. Vous vous êtes peut-être déjà dis que vous aviez pris cette décision avec vos tripes! Et bien maintenant vous en avez l’explication.

Enfin, le dernier cerveau de notre corps se trouve dans notre cœur, qui contient 40.000 neurones. Son rôle est de gérer le rythme cardiaque et donc le fonctionnement du cœur. Vous savez maintenant, pourquoi on dit qu’on a pris une décision sur un coup de cœur ???

Alors, tout s’explique mieux!

Mais comment travailler de concert avec ces trois cerveaux et lequel utiliser dans vos décisions?

Pour bien comprendre, il faut faire une différence entre les besoins physiologiques et les besoins fondamentaux, pour arriver au bien-être!

Nos 3 besoins pour se sentir bien sont :

L'autonomie : être capable de s’autodéterminer et d’être responsable!

La compétence : besoin de se sentir efficace et être capable d'effectuer des tâches de niveaux de difficultés différents.

L'appartenance sociale : besoin de se sentir connecté et supporté par d'autres personnes, besoin de se sentir aimé!

Ces trois besoins, ont été clairement analysés par les psychologues américains Edward Deci et Richard Ryan dans les années 1970 et s’ils sont comblés vous êtes heureux (sentiment de bien-être) mais aussi motivé intrinsèquement et donc performant!

D’ailleurs dans les années 2000, des réflexions ou croyances appelées « tendances inhérentes à la croissance » ont fait l’objet de plusieurs recherches sur le fait que la nature humaine (NOUS) présente des caractéristiques positives persistantes, comme l’engagement, les efforts, le dépassement de soi, etc…

Donc pour avoir des collaborateurs épanouis dans leur travail, il faut agir sur leurs trois cerveaux! Et leur offrir les ingrédients suivants : Les aimer, les nourrir et les faire évoluer, pour combler tous leurs besoins!

La tête

Ayez confiance en vos collaborateurs en leur offrant toute l'autonomie dont ils ont besoin!

L’intestin « cerveau entérique »

Nourrissez-lès, en développant leurs compétences pour le bien-être de tous!

En Asie, le ventre est considéré comme le centre stratégique de l’énergie et de la santé.

Le cœur 

Aimez-les sincèrement, et donnez-leur le goût d’être fier de collaborer avec vous pour offrir le meilleur à vos clients!

Eh bien maintenant vous savez pourquoi, vous utilisez ces expressions :

« J’ai pris cette décision sur un coup de tête! »

« J’ai pris cette décision avec mon cœur! »

« J’ai pris cette décision avec mes tripes! »

Vos cerveaux qui vous parlent, écoutez-lès!

Pour obtenir le meilleur, c’est d’aligné le tout « être en phase »!

Merci d’avoir pris le temps de lire cet article et n’hésitez à la partager et à le commenter s’il a du sens pour vous.

Sabine Pouillion - Happy-Cultrice RH*Philippe Zinser - Happy-Culteur RH*

*Rester Heureux!

Faites de vos employés des joueurs et non pas des pions! Motivés, motivés, il faut rester motivés… (Trilogie 3/3)

Dans nos deux premiers (1er article2ième article) , nous avons commencé à parler de motivation intrinsèque à faire une action ou une tâche, puis des primes et sanctions… dans ce dernier volet de notre trilogie, nous aborderons comment...

Motiver une personne à faire une tâche qui n’est ni passionnante, ni valorisante et qui ne demande pas une grande réflexion, cela est-il possible?

Oui, mais pour cela il faut :

Faites de vos employés des joueurs et non pas des pions!

Inclure la tâche dans un projet plus global (Exemple : faire la vaisselle, n’est pas super motivant, mais manger dans des assiettes propres oui!)

Reconnaitre ouvertement qu’une tâche puisse être ennuyeuse (avoir de l’empathie auprès des personnes qui vont la faire!)

Permettre aux employés de réaliser la « fameuse tâche » à leur manière. Cela permet au moins d’offrir de l’autonomie (expliquez le pourquoi et non le comment faire!). Laissez tomber le contrôle, offrez de la confiance, cela ne rendra pas la tâche plus attrayante, mais au moins ils pourront la faire selon comme bon leur semble!

Si vous devez offrir une prime pour palier à une tâche vraiment pas stimulante, faites-le une fois le travail terminé. Une bonne surprise par la suite est toujours plus payante pour la motivation extrinsèque, qu’un dû!

Pensez à offrir des récompenses payantes à long terme, comme : un merci, des compliments en public à une équipe ayant travaillé fort pour livrer un dossier en temps et en heure! Ce mode de feedback est bien plus motivant. N’oubliez pas non plus de donner un suivi sur le long terme sur le résultat du travail fourni auprès d’un client (vous avez eu un retour positif, un nouveau contrat, etc.), vos collaborateurs seront très heureux d’apprendre que malgré le fait que la tâche n’était pas « stimulante », le résultat est malgré tout très positif!

Sortez des primes financières, pensez aussi à offrir un cadeau (bon cadeau pour deux dans un bon restaurant, etc.), pour sortir du fait de donner de l’argent, mais plutôt du plaisir! Ce moment partagé avec un proche (conjoint(e), enfant, ami, etc.) restera gravé bien plus longtemps qu’une simple prime sur la paye!

Pour motiver une personne durablement nous devons répondre aux trois besoins psychologiques suivants : Être reconnu comme compétent (se sentir utile), avoir le pouvoir de décider (autonomie) et entretenir des liens (sentiment d’appartenance à un groupe). Besoins universels prouvés par Richard M.Ryan et Deci (travaux sur le TAD). Pour qui...

Lorsque l’humain ressent qu’il est maître de ces trois facteurs, celui-ci réussit mieux et son existence est plus riche!

Saviez-vous que le sentiment d’être autonome exerce un effet « papillon » sur la performance et sur l’attitude des personnes! Si vous agissez envers vos collaborateurs comme avec des personnes intelligentes, motivées, créatives, sensées et professionnelles; elles agiront comme des personnes intelligentes, motivées, créatives, sensées et professionnelles! 

Offrez du temps à vos employés pour être créatif, et ils vont vous faire naître des idées novatrices qui vous permettront de vous différencier de vos compétiteurs (exemple Google, 3M, etc.).

Et si le terme de management devait disparaitre? Pourrait-il être remplacé par un autre plus collaboratif, auriez-vous des propositions à faire?

Le sujet vous passionne, nous vous conseillons de lire « Pourquoi le travail nous emmerde » aux éditions Maxima ou encore « la vérité sur ce qui nous motive » aux éditions Leduc.

Découvrez aussi le mode de gestion ROWE, ou encore le concept des entreprises libérées!

Nos références : Harry Harlow – Expérience du cube de Soma – Daniel Kahneman – Amos Tversky – Fréderic Taylor – Le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi J - Mark Lepper – David Greene – Dan Ariely – Karl Duncker – Anton Souvorov.

Sabine Pouillion & Philippe Zinser

Happy-Cultrice et Happy-Culteur RH*

*Rester Heureux!